书城心理执行的效力(马斯洛现代成功心理经典)
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第4章 优化领导力(2)

毫无疑问,在未来的管理理念中,官于对待员工的方式以及员工对营运、财务表现的影响这二者之间的相互关系,会有不同的论调。有些理论也许仍会认为,除非是有利可图的事,否则不做。但更大的争议在于:开明社会中,企业与工作的真正的意义是什么?

在未来的岁月里,商业企业营运的目的已不仅仅是赚取利润,另一个更有价值的意义是,一群人聚集在一个组织内,他们凭借不同的方式(但都合乎法律规则的)获得各种各样的需要,并且以服务于全体社会作为组织发展的长期目标。利润的确是商业的生命调节器,不过,它不是唯一的,人性和道德等因素也必须考虑在内,至少从长期来看,这与企业的生命是同等重要的。

塑造优心态而非创造行为

大量的研究数据表明,一个“真正”关爱子女的母亲,即使以任何一种行为对待孩子,哪怕是体罚或出手打自己的小孩,同样会使小孩具有良好的性格。

这说明了一项事实,对人类而言,以何种方式来表达爱并不很重要,爱的态度才是最重要的。所有的资料至少都已经清楚地说明了这种关系的原理。人所表现出来的行为,并不能完全说明他所具有的性格、隐藏的个性或态度。

总体来说,在有意识或无意识的情况下,任何人都可以察觉出某人是在演戏,但却不能察觉其透过行为所要表达的内心想法。

因此,有可能产生以下的结果:上课、读书、接受各项训练,而且努力将自己表现得像是一位优秀经理人的主管,如果他的性格并非真正的民主、负责或有感情,那么他的努力不会有太大的功绩。

这就揭示了一个非常深刻的存在主义的问题:“真正是”某种人与“试着成为”某种人的区别。在这对矛盾中,真正是某种坏人与某种好人之间,一定有其过渡阶段。

如果一名窃贼意识到自己是一名窃贼,并希望成为一名诚实的人,唯一的方式就是有意识地努力让自己不是一位窃贼,有意识地努力让自己成为一名诚实的人。努力让自己成为诚实的人依靠的是自我意识、人为控制,而非自然的、天生的性格行为。自然的诚实行为是由内心真实的性格所表露于外的行为。只有通过不断尝试诚实行为,也只有如此,才能让一位骗子变成一位老实人。

同样的情境也发生在组织内,没有别的途径可以让独裁者成为民主者。一位独裁式主管要转变为民主式主管,必须有意识地、人为地、自愿地经过一段尽力成为民主式主管的过渡期。努力成为民主式主管的人和天生就是民主式主管的人有很大区别。我们这里已涉及哲学性的思辩,因此必须特别小心。

我们很容易轻视“努力成为……”的状态,觉得这是不自我的,因此有人拒绝这样的思考。他们没有意识到这是真正成为民主式主管的前期阶段,是唯一可行的有效方法。

我们也可以用另外一种方式来表达这个观点:我们必须塑造某种个人、人格、性格或性灵,而非创造特定的行为。假如是创造某一特定的人格,就牵涉到心理学理论,包括成长、人格和心理治疗等领域。此外还必须参考弗洛伊德理论,因为我们讨论影响行为的潜意识因素是很有必要的。这些改变行为的潜意识因素无法直接受到影响;我们必须从人性的角度着手,成为另一种人。

这种对人性的强调以及将行为视为深层个性副产品的主张,促使我了解到人本管理的效用,并非只能从行为的改变、产品质量和数量的提升中看出,我们还可以从以上所提到的副产品的角度观察。

若要了解企业的员工是否开明,最有效的测试方法,就是了解他们回到家或回到社区之后的所做所为。比方说,如果人本管理模式真能创造更好的人性,这些员工在社区会表现得更仁慈、更愿意助人、更无私、更具利他性格、更讲究正义、更愿意为真善美而战。显然,这些行为是很容易测试的。

从另一个角度来看,员工在家中的行为同样会有所改变。一般来说,一个真正受到人本管理影响的男人,一定会是一位好丈夫、好爸爸和好公民。所以,直接与他们的妻子或小孩访谈,也是较务实的检测方式。

在这里,我想起迪克·詹斯的研究,他尝试在高中采用心理治疗教学法一年,检测他所教导的高中女学生是否仍有种族歧视的现象。结果他发现,种族歧视的情形减少了,但是他一整年都未向学生提起这个议题。这就是我所谓的测量副产品而非行为本身。

在特殊的情况下,为了保住工作,被动而精明的人很容易会模仿某种行为或伪装某种举止,他们也许会依照经理人的要求完成任务,不过,他们的心灵未曾因此而改变丝毫。

综上所述,我们得出这样一个结论:对人类赖以生存、工作、活动的良好管理,能改善人类和世界。另一方面,对一个较好组织中的一个较正常的人来说,工作会使他日臻完善。这就有助于发展企业,而这又反过来进一步发展人……

管理应符合客观认知

假若你详细阅读过利开特(他于1932年首创利氏量表,通常采取五点评定法:极同意、同意、无意见、不同意、极不同意,分数各为5、4、3、2、1,总分愈高表示态度愈强)所写的《管理新模式》以及其他有关企业管理方面的书,你就会发现,他们忽略了管理与心理健康之间的关系。因此我做了一个小测试,在表现优良的管理者性格前打勾。所谓表现优良是指他所带领的团队生产力高,或其属下流动率低,病假以及其他方面表现纪录良好。把表现优良主管的特质都列举出来,然后列举出表现不佳的主管特质,如此就可看出心理健全与心理不健全所带来的差别了。

这项测试表明,利开特的理论与我的一些想法、观念建立联系。例如,我试着将政治与政府的运作视为管理问题来看待;将科学研究视为一个需要特殊管理技巧的大型企业。在我看来,那些高等院校管理实在是太糟糕了。

另外,关于管理的讨论也可扩大到心理健全、员工成长、心理治疗、统合作用和理论性社会心理学上。当然,也可以和其他方面建立联系,只要你觉得有此必要。

当我不断地思考这些问题以后,就认为有必要建立一套完善的理论。这是一种整体性、组织性的想法,每一个环节都紧紧相连,它并非是因果关系相联的单向链条,而是形成蜘蛛状的网路或网格球顶——每一部分都与其他部分连接着。观察、分析事物的最好方式,就是将整件事视为一个大单位。以后我会试着如此做,不过,我首先必须试着找出每一点之间各种可能的关系。

我必须问一下,优秀的政治家是否可以成为优秀的经理人呢?这就引发了关于管理水平的问题。也许有人认为,只有在人们诚实、行为得体的情况下,好的政治家才有可能是好的经理人;若人们表现得不成熟或信理不健全,即使是优秀的政治家,也无法成为优秀的经理人。但情况并非如此,他们之所以优秀是因为对人力资源的适当处理并因此改善工作环境。优秀的政治家能妥善运用人力资源,做对大众有益的事,甚至走在大众之前。

之所以提出政治家的好坏与环境改善之间的例子,最大的一个理由就是,我发现许多关于成长以及管理策略的著作,都只是一些不切实际的空谈阔论。从某种意义上说,许多作者认为新的管理绝对是好的。但我认为他们这种柏拉图式的想法太过武断。他们忽略了实行新式管理后的环境改变。换句话说,他们没有考虑到,好的管理策略是在实用意义上的好,是在功能上的好,比起旧式管理制度,它更能创造出好的结果。

开明管理的好并不在于自己本身,也不在于企业能创造多少利润,而是它真能产生好的效果——提升生产力、产品质量和人们的民主素养。有了这样的认识后,就不会对这种过于绝对的评论有不切实际的幻想,也不会不问结果就相信它是好的。

说得更明白一些,我觉得Y型管理理论非常适合这样的环境:人们心理健康,行为得体且自动自发,民主程度也已达到一定水平。

但假设发生了原子爆炸、淋巴腺鼠疫等大灾难,使得人们居住的环境变成丛林式社会,好的管理制度仍可能存在吗?很明显,这时再谈论好的管理制度是非常可笑而愚蠢的。

在一个富裕的社会——不愁吃、不愁穿,你可以依Y理论的观点信任任何人;但是在大多数人都处于饥寒交迫的情形之下,你就不能信任手上有厨房钥匙的人。

在这种情况下,你该怎么办?如果有100位员工,只有10份食物,肯定有90位员工注定被饿死。我很确定自己绝对不想成为90位中的一个,我也很确定自己的道德和伦理价值会完全颠覆,因为只有如此,才能适应竞争激烈的丛林式社会。

现在,各位都该明白在我谈论一些管理书籍时,为什么会觉得如此焦虑不安了吧。大部分作者都以一种虔诚、半宗教的态度,没有经过任何思考、推论,对于现实环境的客观需求缺乏应有的另性思考,任由主观意识来决定一切。任何最好的管理政策都必须符合客观环境的客观要求。

这也是魏泰迈(完形心理学之父,也是现代电影原理的创始人;强调教学必须使学生获得整体的概念)和卡特纳派完形心理学的主张:最佳的思考模式和问题解决办法,就是对情况做最客观的观察,没有任何期望、假设,不受偏见、恐惧或希望影响。这是观察某一情况的最好方式,也是了解急待解决的问题的最佳方法。需要解决的问题就在我们的面前,而非隐藏在脑中成为过去的经验;后者不属于现在的问题而是过去的问题,不一定会同时发生。

顺便指出一点,我翻阅过很多有关企业管理以及领导层方面的评论。在我看来,有些偏离正轨,有些过于相信某种理论。我对此做了深入调查,我的简洁评述总归一句话:管理策略必须符合客观环境的客观要求(包括客观的认知和客观的行为),而为了找到最适宜的管理策略,必须站到完全客观的立场,而且没有任何先决条件,也不预设任何立场。

我想可以用例证以及经验来支持这些观点。例如,我们拥有许多关于对不同学生的教育管理研究资料。我们知道对于独裁性格的学生,例如二次大战后的德国学生,所采取的教育方式就和同时期的美国学生不同。独裁性格的学生比较需要独裁性格的老师,否则就会被学生认定是不合格的,老师将无法取得控制权。

对付独裁性格者的正确方法,就是将他们视为坏蛋,以对待坏蛋的行为对付他们,这是最实际而且有效的方式。如果你以为对他们微笑、信任他们、给他们厨房的钥匙,就能迅速感化他们,最后你会发现,所有的事情都被搞得非常糊涂。他们看不起“柔弱”的人,认为这些人是懦弱的、愚蠢的、手无缚鸡之力的“绵羊”。

每当我遇到独裁性格的学生,我会采取毫不客气的严厉制裁,让他们拼命地工作,以此来显示我的权威,有时候甚至会打他们的头,要他们知道谁最有权力。一旦他们接受我,我就开始改变教育管理的态度,告诉他们即使是强人也能变得仁慈、温和、信任他人。如果独裁性格的问题不是太严重,以上的管理方式的确能改变世界上独裁者的性格,并进而改造他们,使他们具有民主素养。

企业界也会有同样的状况。在自由民主、经济富裕的环境下生长的员工对业主提出要求,若不喜欢随时可以更换工作。但如果是波斯人、秘鲁人或阿拉伯人,他们都成长在遭受蹂躏的社会环境下,在他们心中,世界上只存在狼与羊两种动物,而他们自认为是羊,因此X理论比较适合他们。但员工的性格一旦有所改变,愈来愈受尊敬,变得诚实、自动自发时,即可转向Y理论管理。

假如美国人将自己的政治策略原封不动地移植到刚果,是很愚蠢的做法。那里的环境、历史、人民和政治结构与美国相比几乎完全不同,所有的政治形态都要求人民必须有一定程度的教育、期望和民主思想。世界上有许多地方仍不适合民主政治,我们必须采取不同的管理策略,但目标是希望将这些地方转变为适合民主管理的环境。这是由X理论转变为Y理论的过渡管理。

我们也可以把这种管理策略应用到一般的家庭中,应用到夫妻的关系上,以及和朋友之间的关系上。能运作得最好的方式,也就是最适合他们的管理方法。而为了找到最适宜的管理策略,就必须站在完全客观的立场——没有任何主观意识,也不预设立场。客观认知现实是产生符合现实的客观行为的先决条件,而符合现实的客观行为则是良好结果的先决条件。

另一种尤赛琴式思考

理想的管理理念建立在人性的高层与低层需求的理解基础之上,但现在我们面临的问题是,如何与那些对新管理主张并非一无所知或怀疑的人沟通。如何教导与传送这种模式的终极目标?我觉得,不同的人需要不同的沟通方式。但在沟通之前,你必须先了解他们的价值观,找出什么是他们认为最重要的事。

比方说,对于爱国的美国人而言,这是指发自内心的正常情况下,不是指那些美国革命女儿会(美国——爱国组织,主要目的是保存美国文物、研究美国历史、传道美国文化)或美国军人退伍协会员工,或约翰·布区(指美国极右派的社团,名称源自于1945年被中国共产党军队击毙的美国陆军上尉约翰·布区)之类的人,我们必须将“爱国者”回归到原始的本意。