【案情概述】
2005年2月，小李突然看到某外资企业登出了一则招聘广告，广告中写道：“本单位录用的员工将送到国外培训半年至一年”。小李毅然辞去原来的工作，顺利地进了新单位。加入新单位的小李对工作充满希望，想通过积极的工作得到重视，及早得到出国的机会。但是一年过去了，出国培训的事情依然没有动静，也没有听说哪位同事出国培训了。小李找到单位负责人理论，单位应当履行在招聘广告中的承诺。单位负责人当面答应小李一定会考虑。几天过去后，单位还是没有动静，小李觉得用人单位实在欺人太甚，明明写好的条件单位却没有给予兑现，严重侵犯了自己的合法利益。
某区劳动仲裁委员会受理了此案。单位在其应诉书中声称，单位与小李的劳动合同中并没有规定单位送小李出国培训的条款，因此单位没有此项义务，招聘广告中的条件并没有写进劳动合同中，因此并没有法律效力。
【司法判决拟要】
区劳动仲裁委员会裁决：小李与某公司的劳动合同并没有规定公司应当承担送小李出国培训的机会，因此公司没有此项义务。招聘广告中的承诺，因为没有写进劳动合同中，因此不具备法律效力，驳回小李提出单位应当履行“招聘广告”中规定的义务的请求。
【公民行动法律指南】
广告就是广告，合同才是合同。用人单位在招聘广告中所做的一切美好承诺，如果没有写到合同中，全部都是空头支票。所以眼花缭乱的招聘广告只是用人单位吸引人的招牌。如果你想检验招聘广告的真实性，只有一条，约定到劳动合同中，就知道真假了。从法律上讲，一般认为，招聘广告像其它商业广告一样，属于要约邀请，而不是要约。要约与要约邀请的区别在于，前者具有法律效力，而后者不具有法律效力。比如甲对乙说，我这套房子10万块卖给你要不？这话内容具体明确，是个要约。如果乙方说，要。那么合同就成立了。双方必须履行，否则就可能要承担违约的法律责任。因此说，要约是有法律效力的。但如果甲对乙说，我有一套房子打算要出售。这话还不够明确具体，只是要约邀请，无论以后甲打不打算卖房子，卖给谁，都不会有什么法律责任，所以说要约邀请不具有法律效力。
招聘广告也与之类似。一个公司发布广告说，我公司某职位需要几名员工，要求如何。这不代表说，如果有人符合这些要求，公司就一定会录用。法律也不会要求他一定要录用。
但另外一方面，如果给予员工的待遇等内容非常明确，不排除可能会被认定为要约，会产生一定法律效力。比如招聘广告里写明要给员工提供什么福利，提供什么待遇。到录用了，又不提供相应待遇，则可能引发纠纷。即便官司胜诉，对单位也是一种人力物力的损失，不利于建立单位与员工之间的互信和谐的关系。所以，我们要注意：招聘广告一般应当符合实际情况，不应夸大其辞。有关待遇最好不要太明确具体，或者写明“具体薪资福利及待遇，以双方签订的劳动合同为准”，又或者“具体薪资面议”。
总结陈词：劳动合同制度是劳动法领域的一个重要制度，劳资双方的权利义务在这里都有书面证明。劳动合同条款约定的内容在司法实务界就是证据。承诺的内容会随时变更，但是劳动合同条款却须要劳动合同的双方共同协商。实践是检验真理的唯一标准，而劳动合同也是检验用人单位承诺内容真实的唯一标准。