四、科学发展观视野中的几种地方政绩考评机制察评
近年来，在完善政绩考评机制的大题目下，全国各地开始了一轮探索、研究政绩考评之科学化的热潮，涌现了一批引人注目的政绩考评经验范例，以科学发展观的视角审察，着实大有可圈可点之处。
（一）“满意不满意”考评
为了切实转变机关作风，改善政府在人们心目中的形象，杭州市委、市政府自从2000年开始，在市直机关开展了满意单位、不满意单位的考核评选活动，至今已历七载，效果显著。首先，社会各界和人民群众对杭州市直机关的批评意见呈逐年下降趋势。其次，社会各界和人民群众对杭州市直机关的满意度逐年攀升。最后，“满意不满意”考评活动在社会上越来越获得广泛的认可，人民参与“满意不满意”考评的热情不断提高。
“满意不满意”这一党政干部考评模式之所以声誉日隆，自有其可取之处：
第一，考评的准备工作十分充分。首先，每一次“满意不满意”考评之前，都会召开专门的大会由市委主要领导进行动员，而后逐级层层传达，以期在舆论上加以充分发动，以期使“满意不满意”考评引起社会各方的高度重视。其次，每年事先都会公布每个参评部门的岗位职责，让老百姓知道你这个部门是做什么的，应承担什么责任。再次，市委、市政府建构了许多信息发布平台，及时公布各参评部门的业绩和行为，以便于“满意不满意”考评参与人员知道这个部门今年做了什么事，与别的部门相比，做得好还是不好。最后，在每次评比之前，都由专门的工作组（满意办）出面做一些解释、指导工作，教会每一个“满意不满意”考评参与人员应该怎样填好手中的选票，怎样使选票更反映它的真实性。经过上述四步考评准备工作，尽可能地避免了以往其他考评工作中常犯的“随意性”弊病。
第二，考评过程中民意的反映面非常广。2000年杭州发出选票是5916张（回收5736张），2001年发出选票是8919张（回收8848张），而到了2003年共有15516人参加了考评（其中市民代表10000人）。投票人员的代表面也很广，共分九个层面，即党代表，人大代表，政协委员，省直机关、老干部、专家学者和行风评议代表（含12345、96666两个公开电话的工作人员），区、县（市）四套班子成员，区、县（市）的部委办局和区、县（市）及杭州经济开发区、西湖风景名胜区的街道（乡镇）党政（包括人大）负责人，区、县（市）的社区党组织和居委会负责人，各类企业代表，市民代表。在15000份样本中再随机抽80％，这样最大可能杜绝人情票、关系票，努力保证考评最大程度地符合民意。
第三，考评的设计比较科学。首先，考虑到部门和部门之间的差异性问题，为了使考评能正确反映各部门间职能的不同、任务的不同、难易程度的不同，杭州把所有参评单位进行了一个合理的分类，就是把它分成社会接触面较多的单位、较少的单位，还有内部的一些单位，然后对这三类单位设计不同的难度系数。其次，在所有参评单位中分出三大类，第一类是“评选单位”，第二类是“评议单位”，第三类是“征求意见单位”。“评议单位”主要是市法院、市检察院和主管评选活动的市直机关党工委、国资企业。他们参加“满意不满意”评议但不列入排名，其原因是因为民主评议有一定局限性，这些“评议单位”之所以不参加排名，其目的是为保证司法和国资企业的独立运转，不受民意的片面引导、干扰。至于“征求意见单位”，主要是指新组建时间不到一年的单位，无法全面评议，故征求意见以供其参考。再次，对各单位满意度的衡量采用的是以满意评选得分为主的复合型标准，具体包括评选得分、职能目标考核得分、“96666”考核得分、“12345”考核得分等四个指标。根据实际情况，每一个指标都被赋予了不同的权重，而后，根据综合得分从高到低进行排序。最后，在评分上虽然分三类单位进行打分，但对最后的结果分数进行排名时，还是打通排位。这是因为在某一类中的排名末位，可能比其他一类中的排名中等还要好。而打通排位后，其末位才真正是所有参评单位中最末的一位，自然无话可说。
第四，在处理上严格加慎重。杭州“满意不满意”考评规定，第一年被评上不满意单位，进行“黄牌”警告，连续两年被评为不满意单位，立即调整其领导班子，同时，凡被评上不满意单位的全体职工的奖金要作大幅度下降。客观地说，凡是被评为不满意的单位也有一些委屈，但是一旦老百姓作出了不满意的选择，杭州市委、市政府主张“必须服从自己制订的游戏规则，必须尊重民意”。比如杭州市药监局曾两年被评上不满意单位，其领导班子果真就被调整了，但在严格处理的同时，杭州“满意不满意”考评又十分强调慎重。因为民意考评虽然比较民主，但未必完全正确，为此，一方面杭州强调只有连续两年被评为不满意单位，才进行处罚，另一方面还设立了最低分数线（综合得分70分），即虽然排名在打通后的参评单位中位居末位，但只要其综合得分分数在70分以上仍然不受处罚，即采取“淘汰制＋达标制”，这就是既排名又不唯排名，不以“末位”而简单地进行处罚。目的是促使全体参评单位整体性地提高自己。这一点很重要。过去，所有参评单位的眼睛都盯着别人，只要别人比自己差就行了，而设立达标的最低分数以后，既要盯着别人，也得盯着自己。
第五，把“满意不满意”考评的目标定位在“重在过程、重在创建、重在整改、重在提高”上。确实，考评不是目的，考评的真正意义是通过考评让机关干部有自律意识，让机关作风有明显改变。为此，每次“满意不满意”考评结束后，“满意办”都会把考评中反映出来的所有意见、提议整理出来，不加任何修改，原汁原味地反馈给相应单位，各单位收到这些意见、提议后，要集中力量进行整改，不能整改的也要说明理由。然后，再把整改、执行的情况向“满意办”进行汇报。通过每年一度的“满意不满意”考评，把人民群众政治参与意识提上来了，把党政干部的警戒心理提上来了，其结果是人们对政府、党的满意度也上来了。
但是尽管如此，对杭州“满意不满意”考评也有一些不同的声音，一是认为搞这种活动，耗时长，耗费人力、物力大，是否值得。二是认为这种考评形式，把没有可比性的部门放在一起进行考评是否妥当。三是参与考评的老百姓所作出的考评意见是否正确。四是考评方法是否科学。应该说，上述意见都有一定的合理成分，杭州市委、市政府也给予了高度的重视，杭州市委和浙江大学还联合组建大型专题课题组，由浙大党委书记和杭州市委书记亲任课题组组长，研究“满意不满意”考评的完善问题。
（二）干部离岗考察
2004年6月，江西省赣州市实行干部离岗考核制，其主要方法是，在对干部进行考察前，先将其调离工作单位，然后再去他们的原单位对其进行全面考察（2004年6月6日《中国青年报》）。赣州市政府有关负责人在解释实行这一制度的原因时说：“以前考察干部，被考察者还在某一部门的领导岗位上，干部群众对他有意见和看法，很难如实反映出来。首先是大家心存顾虑，担心说了实话后会遭到有形无形的打击报复；有的则碍于情面，光说好不说坏，如此，考察干部就等于是走过场，流于形式。”
显然，“干部离岗考察”是直接针对“在考察中群众不敢说真话”现象设计的，是为了保证群众在评议领导干部时无所顾忌。赣州市因此决定：第一，在规定的期限内，由市委组织部把被考察对象送到省、市委党校学习培训三至四个月，或者派遣到外地学习考察，其间，被考察者必须对原单位的工作进行移交，不得以任何形式干涉原单位的工作。
与此同时，考察组将到被考察对象的工作单位，对其进行民主测评、专项调查等。第二，凡被确定为离岗考察的干部，学习培训后一律不得回原单位任职。组织部门在对其进行考察后作出评价，考察结果优秀者，将其升职，予以重用；考察结果一般者，平级交流；对在考察过程中发现有问题的，根据情节轻重，给予相应地处分。
客观地说，这个经验的出发点是不错的，也切中了当下干部考察过程中的一个主要症结。但这个经验有几点不足：第一，代价太大。把一个领导干部调离三至四个月，这个单位的工作连续性和政策稳定性必将遭到严重损害，弄不好，这三至四个月中，这个单位的各项工作将面临瘫痪。如果这是一个权力部门的话，那么又将耽误不少需到这个部门办事的单位、企业的工作，即会产生连锁反应。而且在考察这种特殊时候，叫领导干部到外地学习、考察，其心思必不在学习、考察上。事实上对离岗的领导干部而言，也是一种时间上的极大浪费。第二，效果未必好。把领导干部调离岗位，但其许多利益的关联人仍在单位内，领导干部虽然考察完毕后，不会再回原单位，但他升了或平调了，仍有条件借助某些手段进行报复。所以，就算将其调离岗位，群众讲话时仍会有种种顾忌的。第三，避重就轻。即真要解决“群众说真话”的问题，理应把重点放在“保护举报人基本权益，严惩打击报复，保证考察材料不外泄”等方面。“离岗考察”只是一个治标不治本的手段。
综观以上三点，“离岗考察”这一经验在一些特殊情况（比如不调离难以查清其问题时）下可以采用，但作为一个经验大力推广，则很值得商榷。
（三）实绩考核
2002年11月，浙江长兴县推行《长兴县乡镇、部门领导干部实绩考核办法》，它主要是运用“分解纪实”的办法对干部进行考核。通过将所需考核对象的工作内容进行分解，以分层次记录的方式，全面反映其工作完成情况，并对分解的工作内容逐一进行考核。其操作过程分三步：第一步是设置目标任务。即由各单位根据上级下达的目标任务，结合本单位的实际，对每个班子成员的年度目标任务进行设置。设置的目标任务既要有定性要求，又要有定量要求。第二步是实施“过程记录”，由被考核对象、上级部门、所在单位党组织按要求全过程记实，以全过程记实情况作为考核的依据。第三步是年终实绩考核。
浙江长兴县的实绩考核达到了三个目的：第一，使干部考核简便易行。有了“任务分解”和“全程记录”，只需把两者作一对比，就知其实绩如何，评议起来，有凭有据，很能服人。第二，把实绩当成评价干部的主要依据，极大地化解了以往考察干部过程中那类评价人以主观性和臆断性干扰考察公正性的危险。第三，强调以“纪实”情况来考察干部，大大减少了引发测评纠纷、矛盾的概率。