工资集体协商从覆盖范围来看，可以分为企业层级工资集体协商、行业性工资集体协商和区域性工资集体协商三种主要类型。西方市场经济国家的集体协商又叫集体谈判，大多数是在国家、产业（行业）和企业三个层面上开展的，尤其是产业（行业）这个层面的集体谈判发挥了十分重要的作用。十几年来，我国推行集体协商和集体合同制度，很大程度上集中在企业进行，全面提高集体协商、集体合同制度的覆盖面还有很大难度。由于我国经济形式的多样性，企业发展不平衡，以及劳动用工的多样化，客观上要求开展推动集体协商和集体合同制度，应当根据不同地区、不同行业、不同企业的实际情况，广泛开展行业性和区域性集体协商，实现在所有企业的全覆盖。近年来，一些地区结合区域资源优势，大力发展特色行业、支柱产业，不断推动产业集聚，形成了同行业高度集聚的地方发展模式。同行业的企业，其劳动定额、工时工价和工资标准等涉及收入分配的因素，行业特征非常明显，在一定区域范围内，行业内的职工利益诉求相近，但是由于企业规模小、职工少、工会力量薄弱等原因，单独开展工资集体协商的难度比较大。针对这种状况，一些地方开始积极探索开展行业性集体协商，推动劳动关系更加和谐稳定。另外，随着我国经济体制改革的不断深化，区域工业经济结果发生了很大变化，民营经济逐渐成为区域经济的主体。在乡镇、街道、社区、各类经济开发区和工业园区集中了大量非公企业，由于区域块状经济特点，企业数量多，从业人员多，单个企业发生的劳动关系矛盾，很容易在极短时间内发展成本区域内劳动争议连锁反应。这些在一定集中区域内的企业，行业各异，规模不一，不具备开展行业性集体协商的条件。为此，一些地方探索推行区域性集体协商，着重对本区域内的最低工资标准等基本标准进行科学合理的确定，取得了大量实践经验。区域性集体协商已经成为提高集体协商和集体合同制度建制率的重要形式之一。虽然如此，我国开展行业性、区域性集体协商和集体合同还处在初级阶段，在企业组织建设、协商代表产生和管理、工会组织“上代下”机制等方面，还有待进一步探索和实践。
根据这一现状，本次的《条例》参考了《劳动合同法》第五十三条规定，将开展行业性、区域性集体协商的范围仍然表述为“在县级以下区域内，加工制造业、建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业”。这里必须说明的是，对“县级以下区域内”的规定，并不反对或者限制某些条件成熟的地区，试点在设区市、不同县市之间的相邻区域等，开展行业性、区域性集体协商。条例中增加“加工制造业”主要是考虑这一行业在我省的代表性，各地可以不局限于这四个行业。
对于职工方协商代表，根据《工会法》和福建省实施办法中“中华全国总工会及其各工会组织代表职工利益，依法维护职工的合法权益”等规定，可以由行业性、区域性工会组织或者上级工会选派；首席代表由行业性、区域性工会主要负责人担任。必须指出的是，地方总工会要加强对行业性、区域性工会组织的组建工作，由行业性、区域性工会负责人担任职工方首席代表将更具有说服力。对于企业方协商代表，由于在县级以下行业（区域）范围内，真正能够代表不同类型企业经营者的组织尚不健全，造成行业和区域一级劳动关系的代表组织出现缺位，或者代表本行业、本区域企业方利益的组织不够集中，本款特别规定：“企业方由本行业、本区域的企业组织选派，也可以由代表企业方面的组织召集本行业、本区域内企业民主推荐产生，首席代表从协商代表中民主推举产生。”这里的企业方面的组织，一般是指企业与企业家联合会、工商业联合会、各类行业、区域经济组织等。
第九条企业职工一方与企业可以聘请本单位以外的有关专业人员作为本方的协商代表，但所聘人数不得超过本方协商代表的三分之一。双方协商代表不得互相兼任。
工会工作人员不得担任企业方的协商代表；企业行政负责人（含行政副职）、合伙人、人力资源部门负责人不得作为企业职工一方的协商代表。
【释义】本条是关于外聘协商代表和担任协商代表的限制性规定。
一、关于外聘协商代表和协商顾问的规定
集体协商是一项专业性、技术性强的工作，涉及面广、政策要求高，对双方协商代表的知识积累、能力水平提出了很高的要求。在西方市场经济国家，集体谈判历史悠久，通常有专业谈判队伍，熟练掌握集体谈判相关专业知识（包括经济学、管理学、劳动法学、社会保障学等）。我国开展集体协商工作时间短，经验积累还很不够，加上多数人对集体协商的陌生和不重视，特别是对职工方来说，企业工会干部流动频繁，素质不高、协商方面的知识和技巧缺乏，远离企业经营管理核心等，存在指导者自身需要指导的尴尬。因此，为了弥补这一不足，本条规定集体协商双方都可以聘请本企业以外的人员担任本方协商代表，可以根据协商议题和本方协商人员结构，聘请律师、协商专家、财会人员、劳动人事人员、上级或主管部门的人员等。外聘人员可能对提高集体协商质量会起一定的作用，但是，过多依赖外聘将失去企业协商的独立性和协商成果的有效性。为此，本条参考了原劳动和社会保障部《集体合同规定》，对外聘人员的数量最初限定，即不得超过本方协商代表的三分之一。这里需要说明的是，本条规定的协商代表不得超过三分之一，并没有限制双方协商时可以聘请的企业内外的顾问数，双方可以根据实际情况聘请顾问，外聘顾问没有人数限制。在现实中，企业外聘人员直接参加协商还不经常，多数时候还是以顾问形式进行指导和帮助。为了保证协商过程中的公平、公正和平等，本条还规定，协商双方代表不能互相兼任。
二、关于双方代表限制性规定
规定工会工作人员不能担任企业方协商代表，主要是从工会的基本职责角度加以考虑。工会法律法规规定，工会代表职工利益、依法维护职工合法权益。工会一方面要维护职工的劳动权益，包括就业的权利、获取劳动报酬的权利，得到劳动保护和社会保障的权利，休息休假的权利等；另一方面要维护职工的民主权利，主要是指维护职工依法对企业、事业单位事务进行民主管理、民主参与和民主监督的权利。工会工作人员（包括工会主席、工会委员等等）长期从事维护职工合法权益的工作，虽然从个体上没有权利限制其参与企业方的协商工作，但是从法理上、从对职工利益的保护上、从工会代表职工利益的要求上，工会干部显然不宜担任企业方的协商代表。
对于企业行政负责人（含行政副职）、合伙人、人力资源部门负责人不得担任职工方协商代表的限制，主要是根据2001年修订的《工会法》第九条规定：“企业主要负责人的近亲属不得作为本企业基层工会委员会成员的人选。”2008年，全国总工会颁布的《企业工会主席产生办法》第六条规定：“企业行政负责人（含行政副职）、合伙人及其近亲属，人力资源部门负责人，外籍职工不得作为本企业工会主席候选人。”为了落实《企业工会主席产生办法》，使职工方协商代表能够更好地代表和维护职工的合法权益，《条例》中特别作出本条规定。需要特别说明的是，有一部分非公有制企业的工会主席，由经营者或投资人的近亲属担任，作用也无法评估，主观地加以反对并不现实和明智，故本条对此不作限制规定。企业人力资源管理部门负责人掌握劳动关系核心机密，与财务、总务等其他中层职位管理人员相比，在企业用工管理、绩效考核、薪酬福利设计等方面，更多时候要考虑企业利益，如果作为职工方协商代表，难以公正发挥作用，本人也会处在为难境地，因此，企业人力资源管理部门负责人不宜担任工会主席，也不能作为职工方协商代表。
第十条协商代表的职责：
（一）参加集体协商会议；
（二）收集和提供集体协商有关的情况和资料；
（三）收集本方人员意见，接受质询，公布协商情况；
（四）代表本方参加有关集体合同争议等的处理；
（五）监督集体合同各项约定的履行；
（六）法律、法规规定的其他职责。
【释义】本条是关于协商代表职责的规定。
为了维护本方合法权益，完成本方委托的协商任务，有必要对协商代表在履职过程中的行为进行规范，明确职责，说明如下：
一、参加集体协商会议
集体协商形式有许多，本《条例》主要是对以协商会议为主要形式的协商活动加以规定。参加集体协商会议是协商代表最基本、最主要的职责，是集体协商活动最重要的环节，因此，经过法定产生的协商代表，不仅有责任和义务参加集体协商会议、在会上发表本方集体意见，而且任何单位和个人不得阻挠和妨碍协商代表履行参加会议的权利。关于集体协商会议的要求，在本《条例》第十四条还有详细规定。
二、收集和提供集体协商有关的情况和资料
集体协商是双方代表在劳动法律法规规定的劳动基准之上，就职工劳动关系领域的权益进行平等商谈的行为，为了使协商更加符合企业的实际，拉近双方利益差异距离，准确寻找博弈平衡点，协商代表有必要根据协商议题要求开展专题调查研究，收集与本次集体协商密切联系的相关资料，资料包括国家宏观政策、社会经济发展、企业内部情况、双方可能的争议焦点等，必要时可以要求对方提供本方不掌握但是关系到协商公平、合理、有效的资料，并应对方要求做好保密工作。
三、收集本方人员意见，接受质询，公布协商情况
协商代表受本方委托，作为本方利益代言人，在参加集体协商的时候，理所当然要认真听取、收集本方人员意见和建议，有责任对本方人员普遍疑义的地方要充分备询，认真回答。在整个集体协商过程中，要根据协商进度和形势变化，通过召开座谈会等多种形式，反复征求本方人员意见和建议。对原定协商议题、协商内容有较大变动时，协商代表应及时提出并组织讨论，如实向本方人员公布真相，做好解释工作。
四、代表本方参加有关集体合同争议等的处理
《劳动法》第八十四条规定：“因签订集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，当地人民政府劳动行政部门可以组织有关各方协调处理。”《集体合同规定》第三十二条规定：“因签订集体合同发生争议，双方当事人不能自行协商解决的，当事人一方面或者双方可向劳动行政部门的劳动争议协调处理机构书面提出协调处理申请；未提出申请的，劳协行政部门认为必要时，可视情况进行协调处理。”协商代表是依法民主产生的，他们接受本方委托，对本方利益有发言权，因此，协商代表对集体协商过程中，或者履行集体协商形成的合同或者协议，如果发生争议，应该代表本方积极参与协调处理。
五、监督集体合同各项约定的履行
集体合同履约难，是我国推行集体合同制度存在的普遍问题。如应付性签约，“抽屉式”履约；集体合同内容不明确，难以履行；集体合同条款照搬劳动法律法规，太笼统、原则；履约主体责任不清，监督检查不力等等。针对这些情况，协商代表有权且必须定期或者不定期，对集体合同履行情况进行监督检查。本条明确了协商代表该项职责。
六、法律、法规规定的其他职责
本《条例》虽然列举了协商代表五项职责，但是在实际工作中，有时为了保证集体协商和签订、履行集体合同的顺利，经过双方协商、约定，在符合法律法规的前提下，还可以赋予协商代表其他需要履行的职责，这些职责不能够一一列举，设置本条第六项兜底条款，就是希望给集体协商双方的代表，在职责制定上留出更大的空间。
第十一条协商代表一经产生必须在首次协商的五日前书面告知对方。
协商代表因更换、辞职、撤销、解除劳动合同等，造成空缺时，应当在十五日内依照本条例规定重新产生协商代表。
【释义】本条是关于协商代表书面告知和协商代表空缺时如何产生的规定。
一、协商代表的书面告知程序
协商代表作为集体协商双方利益代言人和维护者，不仅要得到本方认可，而且要依法定程序产生。产生后的代表，必须在首次协商的五日前书面告知对方，这主要是基于如下考虑：第一，满足协商代表人数对等原则。以协商会议形式的集体协商，要求双方代表必须在3人以上，人数相等，提前五日告知，可以保证在遇到突发情况，造成协商代表人数不对称时，双方有足够的时间商量，或推选、推举产生协商代表；第二，体现协商过程公开和透明。提前告诉本方协商代表和首席代表基本情况，特别是对外聘人员的身份、职业、单位以及业务知识结构等事先注明，提供对方进行资格认可；第三，保证协商按时进行。避免在临协商前，因协商代表引起歧义，造成集体协商会议延误或流产，在实践中，通常在书面提出协商要求时候，同时提供本方协商代表名单。
二、协商代表空缺时的补选