后来这个方案办得非常成功，两年后李科长晋升部长职务，这时候郭经理又下了一道命令给他：“辛苦你了，下个月我想请你到西德的公司去出差，时间是两个星期。事情是如此这般的……”然后，郭经理闭上一双眼睛对他说：“到时候不需要巨细无遗地事事向我报告，你就顺着自己的意思尽情去发挥吧！”
能够像郭经理这么做的人表示他的确非常了解+的效用。而这时候尽管上司说了自己可以放手去发挥，做部属的人还是应该详细地把自己的处理方式报告给上司知道。训练这种知道自己应该主动详细报告的部属，对管理人而言也是一种乐趣吧！
·学会使用“特别频道”
多数的公司都用下列方法下达命令：经由公布栏、员工刊物、邮件及面谈等等，但是我们必须注意的一点就是除非经过特别负责、特别认真的主管来传达，否则容易流于形式、流于教条。冗长的论调使得员工“左耳进右耳出”，丝毫发挥不出实际的效用。所以要消除员工这种先天的排斥感时，就必须要引起他们的注意，并用他们可以接受的“频道”才可以。
所以要想排除这些员工的障碍，主管人员必须大声且明白地就其部门有关的事项重点讲出，不要冗长，不要说教。如果工厂其他部门发生意外，也需要用这种方式告诉自己部门的员工，可能你们部门也会发生类似的危险，需要如何预防。同时可能的话，还要察看一下资深员工有无用这种方法教导新进人员包括作业安全的各个注意事项。
还有，每位员工都要参与这种安全作业指导，同时让员工轮流担任“安全监督员”去检查工厂可能存在的各种危险状况，以培养人人参与、荣辱与共的心理。总而言之，我们颁布任何政令或处理任何危急情况，必须要让员工完全接受，换句话说，必须用他们可以接受的“频道”才可以。
给下属充分的信任
南方有家电器公司打算开拓北京市场，需要开一家新店。老总经过多方面的考虑，发现有能力去主持这个新店的主管为数不少，但是，这些老资格的人却必须留在公司总部工作，以免影响总公司的业务。
这时候，老总想起了一位年轻的业务员，他刚满23岁。他认为这位年轻业务员可以做好新店的工作。
于是，老总决定派这个年轻的业务员担任北京新店的负责人。老总把他找来，对他说：“这次公司决定，在北京设立一个营业所，我希望你去主持。”
听了老总这番话，这位年轻的业务员大吃一惊。他惊讶地说：“这么重要的职务，我恐怕不能胜任。我进入公司还不到两年，等于只是个新进的小职员。年纪也是20出头，也没有什么经验……”他脸上的表情有些不安。
老总对他很信赖。并以几乎命令的口吻对他说：“没有做不到的事，你一定能够做到的。放心，你可以做到的。”
这个员工一到北京，立即展开活动。因为老总的充分信任，他劲头十足，平常与店员同吃同住，销售业绩红红火火。两年后，在北京的第二家店铺又开张了，继而又开了第三家、第四家……
领导者给下属多少信任，下属就会还给领导者多少干劲儿。信任和干劲成正比。因此，下属能创造出卓越成绩，既与下属的努力工作有关，也是领导者高度信任的结果。
古人云：“疑人不用，用人不疑。”对下属而言，没有比得到领导的信任更让自己感到欣慰和鼓舞的了。古人有“士为知己者死”之说，可见，信任可以产生强大的动力，能激发人们的奉献精神。当领导对下属充分信任，把重要的任务交给他们时，下属会因得到器重而产生知遇之恩，必然会更加服从领导，更加爱岗敬业，加倍努力工作，发挥出自己的聪明才智和创造性，把工作做到最好。
尉迟敬德是唐初著名的战将，为大唐的建立屡建奇功，功勋卓著，尤其对唐太宗李世民忠心耿耿。
本来尉迟敬德是刘武周手下的一员大将，在公元620年时，他与另一员大将寻相一起向唐太宗投降。但寻相见风使舵，没过多久，便又叛乱。此时尉迟敬德尚在军中，殷开山、屈突通等人疑心曾与寻相同处一敌方阵营的尉迟敬德也将叛乱，于是将他捆绑起来，押到李世民面前，建议李世民杀一儆百，以儆效尤。
李世民不经思索便道：“尉迟敬德何许人物！如果要叛乱，还会落在寻相的后面吗？”于是立即上前，亲自为尉迟敬德松绑，并亲切安慰他：“大丈夫以义气相许，请千万不要将这点小误会放在心上。我是绝不会随意轻信旁人之言，加害忠良勇士的。”
尉迟敬德闻言深受感动，从此对唐太宗死心塌地，甘愿效犬马之劳。
其实早在李世民打败刘周武，尉迟敬德战败被逼投降时，屈突通就已经提醒李世民要小心尉迟敬德是被逼归顺，恐怕将来会叛变，不应委以重任。
而李世民却如此赤诚相待，故尉迟敬德才终生尽忠于李世民一人。后来李世民与李建成争位，李建成曾送尉迟敬德一车金银来收买他，却被他严词拒绝。
唐太宗对自己任用的人能推心置腹，不加猜忌。公元627年，唐太宗刚即位，他亲自率领数百名宿卫将士在殿前学射箭。众大臣以为不利于太宗的安全，纷纷谏阻。唐太宗一概不听，并深情地说：“王者视四海如一家，疆域之内，都是我的赤子，我一一推心置腹，为什么连自己的保卫人员也加以猜忌呢？”
由于皇帝的信任，诸多保卫人员个个自励，数年之间就成为一支精锐之师。
由此可见，只有相信下属，用人不疑，才能与下属建立起密切关系，上下一心，才能做好事情。每一个下属，都渴望获得领导者的信任。如果领导者高度信任下属，让他们放开手脚大胆工作，那么，下属就会受到激励最大限度地发挥聪明才智，积极肯干，变革创新，表现出极大的工作热情。
在美国内战时期，有一位名叫费查尔特的南方军队的高级统帅，在一次激烈的战斗后，其所率部队仅剩下2万人，而他必须对付的敌方军队是8万人，他被迫战斗。正值敌军猛攻时，南方的又一支劲旅及时赶到，那就是由琼·哥利所领导的“南方风暴纵队”。美国的内战史中曾这样记载了当时的战斗情况：琼·哥利将军率领纵队日夜兼程风尘仆仆地及时赶到了，这让费查尔特立刻振奋起来，他驰马立于军首，他的宣言使一切喧闹变得黯然失色：“风暴纵队的成员永远是南方人民的骄傲，会为了大家共同的利益勇敢直前的。”他的演讲使所有的士兵觉得自己无比的重要和自豪。琼·哥利将军的一位秘书曾为此而感动地说：“我可以为他赴汤蹈火。”
聪明的领导都知道，给下属充分的信任是十分关键的。
信任你的下属，你的下属会更加卖力地工作，他们觉得一定要对得起领导对自己的信任，不能辜负领导的期望；相反，不信任你的下属，会影响他们对企业的忠诚度，损害企业与员工间的关系，离心离德，使下属的积极性、主动性大打折扣，工作效率、绩效也大打折扣，严重者会“另投名主”，轻者也会消极怠工，损耗时间，受损失的还是领导自己。
信任你的下属，会点燃他们工作的激情，鼓舞士气，大家齐心协力，没有战胜不了的对手，没有攻不破的“山头”。疑心你的下属，会使你的气度更小，胸怀更窄，事业更局限，这甚至会成为发展事业的致命“软肋”，影响你和企业的发展成长。
总之，信任是一种巨大的力量，也是经营管理上的一种重要手段。
九种最重要的领导力
·愿景比管控更重要
在吉姆·柯林斯著名的《基业长青》一书中，作者指出，那些真正能够留名千古的宏伟基业都有一个共同点：有令人振奋并可以帮助员工做重要决定的“愿景”。
愿景就是公司对自身长远发展和终极目标的规划和描述。缺乏理想与愿景指引的企业或团队，会在风险和挑战面前畏缩不前，他们对自己所从事的事业不可能拥有坚定、持久的信心，也不可能在复杂的情况下，从大局、从长远出发，果断决策，从容应对。
一些人错误地认为，企业管理者的工作就是将100%的精力放在对企业组织结构、运营和人员的管理和控制上。这种依赖于自上而下的指挥、组织和监管的模式虽然可以在某些时候起到一定效果，但它会极大地限制员工和企业的创造力，并容易使企业丧失前进的目标，使员工对企业未来的认同感大大降低。相比之下，为企业制订一个明确的、振奋人心的、可实现的愿景，对于一家企业的长远发展来说，其重要性更为显著。处于成长和发展阶段的小企业可能会将更多精力放在求生存、抓运营等方面，但即便如此，管理者也不能轻视愿景对于凝聚人心和指引方向的重要性；对于已经发展、壮大的成功企业而言，是否拥有一个美好的愿景，就成了该企业能否从优秀迈向卓越的重中之重。
·信念比指标更重要
就像每个人都离不开正确的价值观指引一样，每个企业也需要拥有正确的、符合公司利益的价值观。在这里，价值观其实就是企业长期坚守的、影响企业行为、判断是非对错的根本信念。拥有正确的价值观是成功的企业能够保持基业长青的秘诀。
每一个企业的领导者都应当把坚持正确的信念，恪守以诚信为本的价值观放在所有工作的第一位，不能只片面地追求某些数字上的指标或成绩，或一切决策都从短期利益出发，而放弃了最基本的企业行为准则。相比之下，正确的信念可以带给企业可持续发展的机会；反之，如果把全部精力放在追求短期指标上，虽然有机会获得一时的成绩，却可能导致企业发展方向的偏差，使企业很快丧失继续发展的动力。
·人才比战略更重要
在21世纪，无论怎样渲染甚至夸大人才的重要性都不为过。21世纪是人才的世纪，21世纪的主流经济模式是人才密集型和智力密集型的经济。拥有杰出的人才可以改变一种产品、一家企业、一个市场甚至一个产业的面貌。
·团队比个人更重要
在任何一家成功的企业中，团队利益总要高过个人。企业中的任何一级管理者都应当将全公司的利益放在第一位，部门利益其次，个人利益放在最后。
这样的道理说起来非常明白，但放到实际工作中，就不那么好把握了。例如，许多部门管理者总是习惯性地把自己和自己的团队作为优先考虑的对象，而在不知不觉中忽视了公司的整体战略方向和整体利益。这种做法是非常错误的，因为如果公司无法在整体战略方向上取得成功，公司内部的任何一个部门、任何一个团队就无法获得真正的成功，而团队无法成功的话，团队中的任何个人也不可能取得多大的成功。
·授权比命令更重要
21世纪的管理需要给员工更多的空间，只有这样，才能更加充分地调动员工本人的积极性，最大限度地释放他们的潜力。将选择权、行动权、决策权部分地甚至全部地下放给员工，这样的管理方式将逐渐成为21世纪企业管理的主流。
在21世纪，放权的管理会越来越接近于员工的期望，是最为聪明的管理方式。因为当企业聚集了一批足够聪明的人才之后，如果只是把这些聪明人当做齿轮来使用，让他们事事听领导指挥，很可能会适得其反。
·平等比权威更重要
在企业管理的过程中，尽管分工不同，但管理者和员工应该处于平等的地位，只有这样才能营造出积极向上、同心协力的工作氛围。
平等的第一个要求是重视和鼓励员工的参与度，与员工共同制订团队的工作目标。这里所说的共同制订目标是指在制定目标的过程中，让员工尽量多地参与进来，允许他们提出不同的意见和建议，但最终仍然由管理者做出选择和决定。
这种鼓励员工参与的做法可以让员工对公司的事务更加支持和投入，对管理者也更加信任。虽然不是每一位员工的意见都会被采纳，但当他们亲身参与到决策过程中，当他们的想法被聆听和讨论，那么，即使意见最终没有被采纳，他们也会有强烈的参与感和认同感，会因为被尊重而拥有更多的责任心。
·均衡比魄力更重要
很多人错误地认为，做领导就必须高调，有魄力，像一个精力充沛、一呼百应的将军一样。其实，这样的领导也许很适于一个19世纪的工厂，但他不是一个21世纪的好领导。
在著名企业管理学家吉姆·柯林斯的《从优秀到卓越》一书中，作者通过大量的案例调查和统计，讨论并分析了一家企业或一位企业的领导者是如何从优秀（Good）上升到卓越（Great）的层次的。该书的重要结论之一就是：最好的领导不是那种最有魄力的领导，而是那种具备了很好的情商，能够在不同的个性层面达到理想的均衡状态的“多元化”管理者。
·理智比激情更重要
管理者应善于理解自己，能够在工作中自觉地、理智地进行自省、自控和自律。
管理者应该对自己的能力有充分的认识和理解，清醒地知道自己的长处和不足，明白哪些事情是自己擅长的，哪些事情是自己办不到的。只有充分地自省，才能在各种复杂情况面前做出正确的判断，才能在与同事或下属合作时，得到他人充分的信任。
·真诚比体面更重要
真诚是所有卓越的管理者共同的品质。管理者应当学会以诚待人，尊重员工，让员工知道你理解并且感谢他们的工作。一些领导为了“面子”，处处维护自己所谓的“权威”，不愿将自己的真实一面暴露给员工。殊不知，这种遮遮掩掩的领导是很难得到员工的真正信任和支持的。