9.1.1 人职匹配
人是有个体差异的，人员测评的出发点和归宿就是承认差别、发现差别、鉴别差别的等级，为人力资源管理与人员选拔提供科学根据。人员测评的实质就是寻求工作与人之间的最佳配合。人与人之间的素质差异是普遍存在的，素质的差异既体现在先天因素上，也体现在后天因素上。无论是性格特点、能力水平还是生理特征等，人与人之间的差异都是非常明显的。由于不同的职业对任职者的知识、能力、技能、性格、气质、价值观和身体素质的要求都会有所不同，所以当任职者具备职业所要求的素质时，其所产生的绩效水平，也就会明显高于个人的素质特点与职业素质要求不相匹配的任职者。因此，个人择业必须选择与个人素质特点相适应的职业，而企业在选拔任用人才时，则需要挑选能够满足职位素质要求的人才。企业要实现人职匹配，必须开展两项基本工作：一是企业必须通过系统的方法，去分析职位要求的任职资格，即工作分析；二是企业必须利用科学的人员测评技术，去分析应聘者的素质特点。
支持人职匹配观点的理论主要有两个：特性—因素理论（trait-factor theory）和人格类型理论（personali tytypolog
ytheory）。特性—因素理论是由帕森斯和威廉逊提出来的。该理论认为个别差异现象普遍存在于个体心理与行为中，每个人都具有自己独特的能力模式和人格特质，而某种能力模式及人格特质又与某些特定的职业存在着关联。每种人格模式的个人都有其适应的职业，人人都有选择职业的机会，人的素质特征又是可以客观测量的。现代的职业指导就是解决个人的兴趣、能力与工作机会相匹配的问题，帮助个人寻找与其个人特质一致的职业。人格类型理论是由美国职业指导专家霍兰德（J。Holland）提出的。有关人格与职业的关系，霍兰德提出了一系列的假设：①在我们的文化中，大多数人的人格都可以分为六种类型：实际型、学者型、艺术型、社会型、事业型与常规型。每一特定类型人格的人，便会对相应职业类型中的工作或学习感兴趣。②环境也可以区分为上述六种类型。③人们寻求能充分施展自己能力与价值观的职业环境。④个人的行为取决于人格和所处的环境特征之间的相互作用。在以上理论假设的基础上，霍兰德提出了人格类型与职业类型模式，即个体与职业相互适应才能达到最佳状态，个体的才能与积极性才可以很好地发挥。他所开发的霍兰德职业兴趣测验直到今天还被人们广泛应用。
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霍兰德职业兴趣测验
兴趣是个体积极探究某种事物或某种活动，并在其中产生积极情绪体验的心理倾向，是个体对生活中的人、事、物的喜好程度以及对学习、职业等活动主动接触参与的积极心理倾向，由此可知兴趣可以增强人的职业适应性。了解兴趣的最好方法是兴趣测验，兴趣测验主要是研究人们个性和兴趣品质与其从事职业间的关系，在就业咨询中常用。目前国内最常用的经典职业兴趣测验就是霍兰德职业兴趣测验。
霍兰德职业兴趣测验是美国着名职业指导专家霍兰德（J。Holland）编制的。
霍兰德是一位专门从事职业心理研究的心理学家，他于20世纪50年代开始职业兴趣的测量研究。霍兰德理论核心思想是，个体趋向于选择最能满足个人需要、实现职业满意的职业环境。他认为兴趣是描述人格特质的另外一种方法，是关于职业选择中最重要的人格的一种更广泛的概念。霍兰德在几十年间经过一百多次大规模的实验研究，形成了人格类型与职业类型的学说和测验。该测验能帮助被试发现和确定自己的职业兴趣和能力专长，从而科学地做出求职择业的决定。霍兰德认为具有某一特殊类型的人格的人，便会对同一类型的工作（环境）发生兴趣，从而人格与工作环境相互匹配。例如，喜爱与人交谈、互动、支配性、冒险性高的人，会选择能说服他人的工作，此类型的工作环境如商业、政治机构以及广告公司等对于他来说会得心应手。
9.1.2 素质差异性
素质差异性的观点已经被社会广泛接受，正像没有完全相同的两片树叶一样，世界上也没有两个人的心理特征是完全相同的。人与人之间的素质差异主要表现在智能、个性、行为三个方面。比如，有的人思维敏捷，有的人想象力丰富；有的人脾气暴躁，有的人性格温和；有的人做事认真，有的人行事草率；如此等等。正因为人与人之间存在差异性，每个人都是一个独特的个体，人员测评才变得很有必要。可以说，素质差异是造成人在不同岗位成就差异的基础，也是人与人之间在相同岗位上出现绩效水平差异的根本原因，是人员测评存在的前提条件。
9.1.3 素质稳定性
素质是高度统一的个体行为与特点的结构因素。如前所说，每个人都有自己的素质特点，这种独特性不是在个体身上偶然表现出来的暂时的特点，而是稳定的个人特点。一个人在出生后，经过长期的社会生活，逐步形成了自己对待生活的态度和个人的行为风格，这种特点一旦形成，就不容易改变。比如说，一个性格很外向的人，不仅在工作单位是好与人打交道的，在社交场合也会是一个活跃分子；不仅今年是这样，而且一般说来去年也是这样，明年还会是这样。当然，素质的稳定性是相对的，人的素质特点也会随着时间的推移而发生变化。正因为个人素质具有相对稳定性，才使人才测评变得有必要。如果个人素质没有这种稳定性，人员测评就没有了意义。
9.1.4 素质的间接测量性
人的素质是一种特定的心理活动、心理现象，因此素质具有内隐性的特点。尽管人的心理是无法直接观测的，但它总会通过人的行为反映出来。这样，我们可以通过人对外界刺激的反应来间接测量心理素质。现代人员测评技术正是通过人的外显行为来推断其内在心理过程。换句话说，测评的对象实际上是行为样本，而不是心理状态。比如，一个人喜欢观看各种机器运转，热心为别人修理钟表、自行车，由此而来我们便可以推断出此人具有机械兴趣方面的特质。大量的人员测评实践表明，这种测评方式既具有一定可靠性，又具有一定的准确性。这说明人的心理活动是可以有效地加以测量的。
9.1.5 基于统计学规律我们无法对人所表现出来的全部行为进行测量，人员测评只是对人所表现出来的各种典型的行为进行测量，是利用统计学原理对人的各种行为的强度、行为的频率、行为的效果进行测量与评估。因此，人员测评所选用的行为一定要有代表性、典型性。任何测评手段所做出的推论都不是百分之百的准确，而只是达到统计学上的显着水平。