一、别总是仰着头
在一个单位里，常常让人感到最难相处的就是领导。其实，只要你明白了一些基本道理，你会发现，领导并非那么可怕。
领导决非圣人。冲撞领导会激发他的怒火，对你充满敌意。恨人是最可怕的。不要把自己撞在枪口上。与领导谈话，应注意方式方法、态度和时机问题。
你永远是领导的下属，一定要搞明白这一点。成为领导离不开而又绝非亲密无间的助手，你就能把握住身边的机会。
千万记着：在领导面前，别总是仰着头。
鸡蛋碰石头
人一旦被人恨，往往就会进一步恶化事态，使领导从此对你充满敌意。所以，下级一定要注意不要使自己成为领导仇恨的对象。而冲撞领导，最能导致领导的恨，使他对你充满怨恨和怒火。
大多数领导喜欢号令于自己的下属，这不但是上下级组织关系的必然要求，也是领导履行职责、达到预定目标的前提保障。领导们一般都会认为，自己有权要求下属去做某些事情的。
许多领导还认为自己比下级要优秀，因此才能够做领导，在潜意识中，有着很强的优越感，对自己充满信心。那么，优秀的人发出的指令，下级就应服从，而不是各有主张、各行其事，破坏自己的计划。
领导有着很强的尊严感。行使权力、发布命令，使事情向着自己所预想的目标发展，会给他带来这种感觉。而尊严是一个人最敏锐、最脆弱的感觉。因为它总是同一个人最本质的某些东西相联系的，侵犯尊严便等于是对人的污辱和蔑视。这在自认为理所当然地享有受人尊重的权力的领导的眼里，是绝对不能被容忍，更不能被谅解的。
许多时候，下级的冲撞会使领导下不了台，面子难堪。如果领导的命令确有不足，采用对抗的方式去对待领导，这无疑会使他感到尊严受损，以敌意来对抗敌意。特别是在一些公开场合，领导是十分重视自己的权威的，或许他会表示，可以考虑你的某些提议，但他决不会允许你对他的权威提出挑战。
下级冲撞领导，一般都会使用比较过激的言辞，特别是一些很伤感情的过头的话，这些话会像一把把尖刀直冲向领导的内心，这势必会惹得他怒火中烧，大发雷霆，视你为敌。在这种情形下，你可能是出于某种忠心才说的，但如言辞不当，反而会使领导认为你是一直心怀不满。他会想：“这家伙隐藏得好深，竞骗过了我！原来他一直对我有成见、一直是三心二意，今天终于暴露出来了！”一种算总帐的仇恨就会像火焰一样地烧起来，以致于失去冷静的分析。
对抗会使领导失去理智。一旦尊严受损，便觉得权威受到挑战。在面子感到相当狼狈难堪时，会使他把事态看得十分严重，一时也不会考虑什么是非曲直，只有一味地宣泄。在此种情形下，领导一般都会十分激动，甚至是头脑发昏，恼羞成怒。失去冷静的判断，你就成了他的第一号敌人，过激行动常常会因此而发生。即使是当时比较克制，事后也会是越想越气恼，找机会报复你。
由上所引发的悲剧，下属不得不引以为鉴。
三国时，诸葛亮初展才华，火烧博望坡，杀得曹军大败。曹将夏侯淳对曹操说：“刘备如此猖狂，真是心腹之患，不可不先下手为强，除掉它。”而曹操也认为，刘备、孙权乃自己统一天下之大障碍，所以决定发兵讨伐，扫平江南。
而有一大夫，叫孔融，却是迂腐得很。他以刘备是汉室宗亲，孙权虎踞龙盘为名，称曹操是“兴无义之师，恐失天下之望。”因此，惹得曹操大怒。孔融退出，仰天长叹：“以最不仁义去讨伐最仁义者，怎么能不败呢！”结果被人听去，报告了曹操，曹操于是大怒，诛杀了他的全家。
据说，早就有人对孔融说过：“你这人刚直得有些过份了，这是你自取祸患的根本。”
孔融不谓才不高，但他未领会主人的意图和决心，出言不逊，特别是以“最不仁”来形容曹操，这怎么能不使曹操心怀懊恼，必欲杀之而后快呢！
所以，下属在与上级说话时，切勿激动，而是要时刻提醒自己，即使自己是对的，也要注意态度、方式方法和时机问题，不要冲撞对方，引起上级的怒火，使他怨恨于你。鸡蛋碰石头的结果，下属一定要牢记于心。
下属首先应在态度上保持对领导的尊重，切不可流露出对对方的意见不屑一顾的神色。一定要把谈论工作同个人的能力或尊严区别开来，时刻留意，不能把对工作的看法上升为对人的看法；或不能让对方误解，认为自己对领导本人有看法。只有让上级感到，你仍然是承认他的权威的，你的意见是针对工作而非是借工作之名行人身攻击之实，他们多半是会冷静下来，考虑你的想法。只要你超脱个人利害，处处替领导着想，领导不是没有体会的，他会为你的忠诚所感动。
下属谈论问题时，还要注意方式方法，以一种对方更容易接受的方式来说明自己的想法。一般来说，语气要温和，言辞要避免极端，最重要的是有分析、有判断，条理清晰，能够说服人。下级一定要记住，领导是权威，拥有最终的决策权，而你只不过是建议而已。对领导说明看法，不要选用那些过于肯定的方式，而是要用商讨的语气委婉地加以表达。比如说，可采用这样的方式：“我想这样是不是会更好些？”“也许我的这点看法会对您的计划有所补充。”“我觉得自己有责任向您反映一些情况的”等等。
另外，下属还应选好时机和场合。在公开场合说就不如私下里谈好，事已确定就不如事情尚处酝酿中说好；领导正发脾气时说就不如等他心平气和时说好。领导心绪低落时说就不如领导正比较得意时说好。总之，下属应根据领导的脾性、作风、情绪等，相机而动，选择一个最能使他接受别人意见的时机与他交谈。
不能冲撞领导，这是一个一般性的规律，但并不等于说在特殊情况下，不能利用之来深刻说理，达到说服领导的目的。
北宋名臣赵普是赵匡胤的心腹，曾为他出过许多决定全局的妙计，深得宋太祖的信任。平定天下后，赵普建议宋太祖实行“弱枝强干”的政策，剥夺大将兵权。宋太祖却犹豫不决，认为自己待之不薄，手下人是不会叛乱的。赵普苦劝无效，便冲撞他说，那你怎么就能背叛你的主人呢？太祖恍然醒悟，立刻便下了决心。
要真正做到不顶撞领导，就要注意不可恃才傲物。
恃才傲上者，不尊重领导，不认真对待工作，不会善待自己的才能，往往与领导的关系十分紧张。下级应以史为鉴，从多方面人手来改善自己同领导的关系。
越是才华出众的下级，越是应该慎重地处理同领导的关系。就好比越是长得高大的树木，越是应该埋下头来，才不致于被风吹折。
一些人，自恃有才而骄傲自大，目中无人，往往与领导的关系搞得很紧张，这不但会给自己带来诸多不利，有时甚至招来杀身大祸。
在《三国演义》中，就有这样一个因恃才傲物而招来祸患的人，在处理同领导关系方面，他可以说是一个典型的失败者。
《三国演义》第六十回称赞杨修：“博学能言，智识过人”但由于他“恃才放旷，数犯曹操之忌”，结果是“聪明反被聪明误，断送了卿卿性命”。
曹操曾授意建一座花园，建成后，曹操前去观看，却不置褒贬，只是提笔在门上写了一个“活”字而去。大家都不解其意。杨修便说，“门”内添个“活”字就是“阔”，这是丞相嫌门太大了。于是，马上进行改造，然后再请曹操来看，曹操十分高兴，便问是谁能知道我的心意。有人说是杨修，当时，“操虽称美，心甚忌之”。
还有一次，有人给曹操送来一盒酥，曹操在盒子上写了三个字：“一合酥”，便放在桌子上，杨修看见了，竟把一盒酥与众人一起分吃了。曹操问他缘故，杨修说：“盒上明书‘一人一口酥’，岂敢违丞相之命乎？”这时，“曹虽喜笑，而心恶之”。
到最后，即建安23年，刘备兵出定军山，老将黄忠杀死曹将夏侯渊，曹操领兵来到汉中，与刘备两军相峙，欲要进兵，又被马超拒守；欲收兵回，又恐被蜀兵耻笑，心中正在犹豫不决。曹操一天夜里正在喝鸡汤，见碗中有鸡肋，感怀不已。此时夏侯淳入帐询问夜间口号，曹操便随口说：“鸡肋，鸡肋”，杨修听到“鸡肋”二字，便命令随行军士，各收拾行装，准备归程。夏侯淳得知，惊问其故，杨修回答道：“以今晚的号令便知魏王就要退兵了。鸡肋，吃起来没肉，扔了又觉可惜。现在我们进不能胜，退恐人笑，在此无益，不如早早回去。来日魏王定会班师回朝。所以先收拾行李，以免临行慌乱。”夏侯淳听了，深为信服，亦收拾行装去了。于是寨中诸将，无不准备回师。晚上曹操出来散步，看此情景，不禁大惊。几番询问，有人便把杨修的话告诉了曹操。曹操大怒，以扰乱军心之名，将杨修斩于辕门之外。
从“操虽称美，心甚忌之”到“操虽喜笑，而心恶之”再到“操闻而愈恶之”，以致为曹植出谋策划对付曹操，曹操便有了杀杨修之心。究其原因，就是因为杨修“恃才放旷”，不懂尊重领导、为领导护台，更不愿“夹着尾巴做人”所致。不把领导放在眼里，虽未顶撞领导，但处处与领导对着干，卖弄自己的才学，这自然不能为曹操所容，必欲除之而后快。这实在应为“恃才傲上”者所警惕。
恃才傲上，目无领导，最终吃亏的只能是下级，这对下级的成长无疑是极为不利的。
恃才傲上者，往往不尊重领导，喜欢挑领导的毛病。他们是看不起领导的，也绝对不会与之合作。这样，上下级关系就很难得到正常的发展。领导往往会因其故意损害自己的威信，不但自己不努力还故意泄大家的气而感到不满，轻者批评他，重者则把他“炒了鱿鱼”；做得公道点儿，便以纪律要求他，做得稍过点儿，便是处处给他穿小鞋。这种人，无论走到哪里，都是不会讨人家欢喜，受到领导欢迎的。
恃才傲上者，往往看不起领导的能力，对其命令更是百般挑剔，不愿用心去落实，敷衍了事。这种人存在于组织中，势必涣散人心，瓦解斗志，为领导所不容。加之其过分聪明，看事清楚又多爱卖弄，领导也是不愿亲近他的，更不会把重要的任务交给他去完成。这样的人，由于很难与领导融洽相处，因此很难做出什么业绩来，往往最后陷入孤独，不受同事们的欢迎。所以，人固有才，却难担重任，最后只能是碌碌无为，没有发展。
恃才傲上者，往往把精力用在挑剔上级的毛病，卖弄自己的才学上，不愿意认真做事，结果使自己真正的才华也得不到发挥，渐渐地敬业爱业之心日益减少，用于“内斗”之心增多，个人才华逐渐生疏、埋没，日久，便成为无所用心的庸才。这与其说是“损人不利己”，倒不如说是“损人害己。”
据有人对400名干部的调查显示，有30.5%的下级，其智力和才于超过他的上级领导。在这种情况下，特别容易产生下属看不起上级的现象。如果下属不从思想和实际行动上解决这种问题，势必造成轻慢领导，不服从上级领导的现象，使上下级关系变得十分紧张。
怎样解决这个问题呢？
首先，你应该承认与领导之间存在差异，你不仅要看到自己的优点，也要看到上级的长处。上、下级之间有着分工的不同、出现的不同，可能下级在某一方面比较强，但却不具备统驭全局的能力。因此，下级一定要以公允、客观之心多看看领导的长处。
记得一位科技工作者曾对我说过，他说：“我原先总是抱怨自己的上级是个外行，什么也不懂，反而来领导我们这些精通专业的人。现在我想通了，许多事情咱的确干不了。领导的工作绝不是一个简单事，靠专业知识是解决不了的。现在我对领导很服气，我得把精力全都用在科研上，出点儿大成绩。”
在我们生活中的确存在着这种情况，即有些专业人员被提拔起来后，结果是碌碌无为，不仅工作没干好，自己的专业也荒废了。这说明，智力再高，也不一定是适合做领导。
再者，富有才华的下级应谦虚待人。越是谦虚，就越能得到别人的尊重，得到上级的欣赏。在中国这种文化氛围，表示谦虚以取得一种融洽的人际关系，这是一种十分有用的处世哲学。下级一定要事事谦逊，处处维护领导的尊严和权威，才会得到领导的信任，把你的才干发挥出来，干出一番成绩。
最后，作为下级应积极主动地与领导进行沟通，坦诚地交流意见，通过帮助领导改进工作来赢得领导的信赖，并使领导逐渐了解自己的才能。
二、轻描淡写待领导
中国人在处理人际关系时是最讲究“面子”的。领导的面子受损，会使他感到你对他怀有敌意，会使他感到自己的权威受到威胁和损害。所以，下级在提意见时一定要注意给领导留面子。
中国人是最讲究面子的，这种偏好源自五千年的文化，绵绵不绝，又扎根于伦理型的社会人际关系的网络之中，根深蒂固，几乎无人能够幸免。
好面子，其实就是要做到一团和气，要“和为贵”。人人头上有青天，各自相安无事，自然皆大欢喜。这是中国人处理人际关系、迎合全社会的一个独特方式。从中国人在饭馆争着付钱到婚娶喜宴上的“见面礼”，无不透露出中国人的“面子”哲学。因此，就中国的传统而言，在公共场合，都是比较注意面子的，不但给别人面子，自己也要争面子。
这种“面子”哲学的另一面便是，除非迫不得已，决不首先撕破面子。即使是对手，心里已藏满刻骨仇恨，并且毒计连篇，表面上却依然面带微笑。而一旦有人敢于直言不讳，不给别人面子，这在中国人眼里已是具有相当的敌意了，甚至是发出挑战的信号。因为在逻辑上我们可以很方便地作出推论，即首先撕破了面子，那就肯定是出于迫不得已，或者是受人胁迫，或者便是心有怨气而不得不发。
领导也是中国人，我们都是中国人，即使这种“面子”哲学是错的，但在中国这种文化氛围和社会环境下，我们都会不可避免地套用中国人独特的思维习惯和模式，得出相似结论。所以，当你对领导的某项决策有不同看法时，千万要以恰当的方式提出来，给领导留点面子。
第一，在公开场合要照顾领导的尊严感。
在领导的眼里，如果自己的下属在公开场合使自己下不了台，丢了面子，那么这个下属肯定是对自己抱有敌意或成见，甚至有可能是有组织、有预谋地公开发难。正如一位心理学家所说的那样：“人们都喜欢喜欢他的人，人们都不喜欢不喜欢他的人。”这样，在公开场合不给领导留面子的结果便是，领导要么给予以牙还牙的还击，通过行使权威来找回面子，要么便怀恨在心，以秋后算账的方式慢慢报复。
这种结果，自然是下属在提出批评和意见时所不愿看到的，也违背了他的初衷。他大概忘记了，无论是领导，还是他本人，都是中国人，都生活在充满人情儿、讲究人际和谐的同一个社会中。
领导十分注意自己在公开场合的面子，特别是在其他领导或者众多下属在场的时候，这决不仅仅是因为有个文化的潜意识在作祟，更是在于领导从行使权力的角度出发，维护自己权威的需要。这种需要因受到公开的检验而变得更加强烈甚至是不可或缺。
威信受到损害，便会使权力的行使效力受到损失。它影响到领导在今后决策、执行、监督等各个方面的决定权和影响力。因为人们不禁要问，他说的是否都对呢？是否会产生应有的效果……这样，下级在执行中便多了几分疑虑，这必然会降低领导权力的有效性。因为服从越多，权力的效果就会越好。行使权力必须要以有效的服从为前提；没有服从，权力就会空有其名。
自尊受到伤害，是最伤人感情的，因为它触动了人最为敏感的地带，挫伤了“人之所以为之”的信条。在公开场合丢面子，这说明领导正在失去对下级的有效控制，于是，人们不禁对他个人的能力乃至人格都产生了怀疑。因此，无论是谁，身处此境，最先的反应肯定是怒火中烧，而不是理智地对意见内容进行合理性的分析。那么，此后的一系列举动肯定都是很情绪化的。即使他很有面子、很得体地将这件事掩饰过去，情感上的愤怒依然是存在的，这个阴影将会把你美好的印象浸没，使你在后来饱尝麻烦，悔恨不已。
因此，当一领导当众受到下属的伤害，丢了面子，即使当场不便发作，日后也会有所忌恨，甚至予以报复。因为如果他不这样做的话，可能还会有其他人会当庭责难，使他下不了台。“杀一做百”、“杀鸡给猴看”的道理正是缘由此处啊！
唐代，魏征也算是唐太宗的心腹之臣了，一向为唐太宗所重用，却也因为面子受损的事几欲杀掉魏征。
一次上朝，魏征当着朝臣之面犯颜直谏某事，顶得唐太宗面红耳赤，大丢脸面，但唐太宗还算是清明有为的皇帝，考虑到自己曾叫大臣“事有得失，毋惜尽言”，所以当堂不好发作。但罢朝之后，却是怒气冲冲地嚷道：“总有一天我要杀死这个乡巴佬！”长孙皇后问他要杀谁，太宗说：“魏征常常在朝廷羞辱我。”皇后闻言心中大惊，因为唐太宗就有过因不听大臣劝谏而杀人的事，而且她知道太宗的脾气，于是急中生智，用当庭恭贺的办法使唐太宗突然醒悟，才免了其死罪。不过，在魏征死后，唐太宗仍是派人去推倒了他的坟碑，这大概是心中之怒气长期郁结不得消散之故吧！
试想，如果唐太宗并没有这么英明，并没有这么大的胸怀和气量；如果皇后没有想出一个好办法替魏征说情；如果唐太宗对魏征并不是那么信任和了解，恐怕魏征的脑袋早就搬家了。这其中的经验与教训不能不为下属三思，引以为戒。
所以，下级在公共场合给领导提意见时，一定要注意给领导留有面子。
留面子，首先表明你对领导是善意的，是出于对领导的关心和爱护，是为了帮助领导做好工作。这样，他才愿意理智地分析你的看法。
留面子，还表明你是尊重领导的，你依旧服从他的权威，你的意见并不是代表你在指责他，相反，你是在为他的工作着想。
留面子，其实就等于给自己留下了充分的余地，下属可利用这个余地同领导在私下里进行更为深入地交流和探讨。同时这个余地还表明，下属只是行使了一定的建议权，而领导仍保有最终决断的权威，留有余地，还会使下属能够做到进退自如，一旦提出的意见并不确切、恰当，还有替自己找回面子的余地。
当然，我们讲，公开场合提意见要注意领导的面子，并不是鼓励下属“见风使舵”，做“老好人”。我们是非常赞成对领导多提建议性的宝贵意见的，同时也对直言不讳、敢犯龙颜者表示深深的敬意。我们的着眼点只是在于，提意见要注意场合、分寸，要讲究方式、方法。
历史的经验证明，如果只注重提意见的初衷和意见的合理性，而不去考虑它的实际效果，这样的劝谏只能给下属带来灾祸。我们衷心地劝诫每一位下属，一定要在公开场合给领导留面子。
第二，以请教的方式提出建议更易让人接受。
以请教的方式向领导提出建议，会使领导感到被人尊重，会使你找到为领导所接受的共同基础。会增加你们彼此的信任，从而有利于减少摩擦和敌意，使你的建议更易让人接受。
下属提出一个建议，试图让领导接受，这不仅取决于建议内容本身的合理性，还往往取决于建议内容本身的合理性，还往往取决于下属提出建议的方式。注意提建议的方式、方法，就是要时刻注意领导的心理感受和变化轨迹，就是要求下属在提出建议的时候，首先要获得领导的心理认同。
许多的经验表明，以请教方式提出建议更易让领导接受。
请教，是一种低姿态。它表明，下属在提出意见之前，已仔细地研究和推敲了领导的方案和计划，是以认真、科学的态度来对待领导的思想的。因而，下属的建议应该是在尊重领导的观点基础上，很可能是对领导观点的有益补充。这种印象无疑会使领导感到情绪放松，从而降低对你建议的某种敌意。
我们每个人都有这样的体会的：当你还是个高中生的时候，你会遇到初中的小弟弟、小妹妹们向你请教各种问题，充满敬仰地要求你谈谈自己的学习方法，等等。这时，无论你多么不高兴、多么忙，你都会带着一丝骄傲解答他们每一个稚嫩的问题，并从他们的目光中得到某种心理满足。如果我们能静下心来仔细分析这样的经历，我们会发现，成就感是多么早又是多么牢固地根植于我们每个人的心灵深处。别人向我们求教，这就表明自己在某些方面是具有优越性的，如果说我们受到了崇拜，这大概有点儿过分，但说我们至少受到了重视、具备了一定的影响力，却是一点儿也不假。在被别人请教时我们心中涌起的愉悦感和自豪感往往是并不能为我们自己所清醒意识到的，但它却主宰着我们的情感，甚至是我们的理智。每一个健康的、心智正常的人类都会对这种感受乐此不疲，即使是领导也不能例外。
请教的姿态。不仅仅是形式上的，更有内容上的意义，这样你可以亲自聆听领导在这方面的想法，这种想法在很多时候是他真实意志的浮现，而他却并未在公开场合予以说明，而且很有可能是下属在考虑问题时所忽略了的重要方面。这样，在未提出自己意见之前，首先请教一下领导的想法，可以使你做到进退自如。一旦发现自己的想法还欠深入，考虑的不是很周到，你还有机会立刻止口，回去后再把自己的建议完善一下。如果你的建议仅仅是源于未能领会领导的意图，那么，你的建议不仅是毫无意义、分文不值，而且还暴露了你自己的弱点，这对你决非是什么幸事。
向领导请教，有利于找出你们的共同点，这种共同点，既包括在方案上的一致性，又包括你们在心理上的相互接受。
许多研究者都发现，“认同”是人们之间相互理解的有效方法，也是说服他人的有效手段，如果你试图改变某人的个人爱好或想法，你越是使自己等同于他，你就越具有说服力。因此，一个优秀的推销员总是使自己的声调、音量、节奏与顾客相称。正如心理学家哈斯所说的那样：“一个造酒厂的老板可以告诉你一种啤酒为什么比另一种要好，但你的朋友，无论是知识渊博的，还是学识疏浅的，却可能对你选择哪一种啤酒具有更大的影响。”而影响力是说服的前提。
有经验的说服者，他们常常事先要了解一些对方的情况，并善于利用这点已知情况，做为“根据地”、“立足点”。然后，在与对方接触中，首先求同，随着共同的东西的增多，双方也就越熟悉，越能感受到心理上的亲近，从而消除疑虑和戒心，使对方更容易相信和接受你的观点和建议。
下属在提出建议之前，先请教一下自己的领导，就是要寻找谈话的共同点，建立彼此相容的心理基础。如果你提的是补充性建议，那就要首先从明确肯定领导的大框架开始，提出你的修正意见，作一些枝节性或局部性的改动和补充，以使领导的方案或观点更为完善，更有说服力，更能有效地执行。
如果你提出的是反对性意见呢？有人会说，这到哪里去找共同点呢？其实不然，共同点是不仅仅局限于方案的内容本身的，还在于培养共同的心理感受，使对方愿意接受你。而且，可以说，越是你准备提出反对，你就越可能招致敌意，因而越需要寻找共同点来减轻这种敌意，获得对方的心理认同。此时，虽然你可能不赞成你的上司的观点，但你一定要表示尊重，表明你对它的理性的思考。你应设身处地地从领导的立场出发来考虑问题，并以充分的事实材料和精当的理论分析作依据，在请教中谈出自己的看法，在聆听中对其加以剖析。只要你有理有据，领导一定会心悦诚服地放弃自己的立场，仔细倾听你的建议和看法。在这种情况下，领导是很容易被说服，采纳你的意见和建议的。
请教会增强领导对下属的信任感。当你用诚恳的态度来进行彼此的沟通时，领导会逐渐排除你在有意挑“刺”儿你对领导不尊重等这些猜测，逐渐了解你的动机，开始恢复对你的信任。
社会心理学家们认为，信任是人际沟通的“过滤器”。只有对方信任你，才会理解你良好的动机，否则，如果对方不信任你，即使你提出建议的动机是良好的，也会经过“不信任”的“过滤”作用而变成其他的东西。这种东西往往是被扭曲了的，并带有怀疑主义的色彩，这使得他不可能很理智地去分析你的意见和建议，你的每一句话都会被与你的“不良”动机联系在一起。
李达，是中国共产党一大的代表，又是毛泽东的挚友世交和同乡。一次，为了湖北省鄂城县委门口的一条标语：“人有多大胆，地有多大产”，他和毛泽东展开了激烈的辩论，但他的开场白却是由请教而发的。
李达问毛泽东：“润之，‘人有多大胆，地有多大产’这句话通不通？”
毛泽东说：“这个口号同一切事物一样也有两重性。一重性不好理解，一重性是讲可以发挥人的主观能动性。”
李达紧紧追问道：“你的时间有限，我的时间有限，你说这句口号有两重性，实际上是肯定这口号是不是？”
毛泽东则反问道：“肯定怎样？否定又怎样？”
李达气冲冲地说：“肯定就是认为人的主观能动性是无限大。人的主观能动性的发挥离不开一定的条件。我虽然没有当过兵，没有长征，但是我相信，一个人要拼命，可以‘以一当十’。但一夫当关，万夫莫开，是要有地形作条件。人的主观能动性不是无限大的。现在的人胆子太大了。润之，现在不是胆子太小，你不要火上加油，否则是一场灾难。”
接着，李达又继续说：“你脑子发热，达到39度高烧，下面就会烧到40度、41度、42度。这样中国人民就要遭大灾难，你承认不承认？”
当时，正是反右刚过，又处在“大跃进”的热潮时期，大多数人都是头脑发烧，只唱赞歌，而李达却能敢于唱反弹，这是难能可贵的，而其进言艺术也是颇值得研究的。
后来，毛泽东主动承认了自己的不对，他说：“这是我的过错。过去我写文章提倡洗涮唯心精神，可是这次我自己就没有洗涮唯心精神。”他还表扬李达说：“你在理论界跟鲁迅一样。”“你是理论界的鲁迅。”
从这个例子我们看出许多的奥妙。
李达首先是以请教之名开场的，其意图就是在于要知道毛泽东的真实想法并使他亲口说出来。一旦毛泽东不肯中计，他便直接点题，说出自己的看法，在论述自己的观点时，也忘不了首先肯定毛泽东观点中的合理性，但又同时指出其应用条件，予以批驳。最后是直言劝诫，指出后果，晓以利害。毛泽东不愧为英明的领袖，认识并承认了自己的错误。
这里需要指出的是，李达之所以敢于怒气冲冲，直言不讳，还在于他和毛泽东的长期友谊，是深得毛泽东的信任的。如果你还未与领导相处到这种程度，切切不可采用这种激烈的、易产生对立情绪的进谏方式。
第三，迂回地表达反对性意见。
直接表达反对性意见，会激起领导的不良情绪反应，挫伤领导的自尊和脸面，造成不必要的冲突和摩擦。而间接性的手段则会为领导接受你的意见提供一个平和的环境。
春秋时期，齐景公放荡无度，喜欢玩鸟打猎，并派专人烛邹来专管看鸟。一天，鸟全都飞跑了，齐景公大怒，要下令斩杀烛邹。这时，大臣晏子闻讯赶到，他看到齐景公正处在气头上，怒不可遏，便请求齐景公允许他在众人之前尽数烛邹的罪状，好让他死个明白，以服众人之心。齐景公答应了。于是，晏子便对着烛邹怒目而视，大声地斥道：
“烛邹，你为君王管鸟，却把鸟丢了，这是你第一大罪状；你使君王为了几只鸟儿而杀人，这是你第二大罪状；你使诸侯听了这件事，责备大王重鸟轻人，这是第三条罪状。以此三罪，你是死有余辜。”
说罢，晏子请求景公把烛邹杀掉。此时，景公早已听明白了其中的意思，转怒为愧，挥手说：“不杀！不杀！我已明白你的指教了！”
这个故事就是下级迂回地批评领导，表达反对性意见，并被领导心悦诚服地接受的很好的一个例证。很明显，晏子是反对景公重鸟轻人的，但他看到景公正处于气头上，直谏反而不妙，于是就采取了以退为进、以迂为直的方法来间接地表达自己的意见，使齐景公得以领悟其中的利害关系和是非曲直，达到了既救烛邹之命，又得以说服景公的目的。而且，晏子也避免了直接触犯景公，给自己引来不必要的麻烦。
我们每个人都有着自己的一系列的观点和看法，它支撑着我们的自信，是我们思考的结果。无论是谁，遭到别人的直言不讳的反对，特别是当受到激烈言辞的迎头痛击时，都会产生敌意，导致不快、反感、厌恶乃至愤怒和仇恨。这时，我们会感到，气窜两肋，肝火上升，血管贲张，心跳加快，全身处于一种高度紧张状态，时刻准备做出反击。其实，这种生理反应正是心理反应的外化，是人类最本能的自我保护机制的反映。
自然，对于许多领导来说，由于历事颇多，久经世故，是能够临危而不乱，沉得住气的，不会立即做出过激的反应。而且，许多领导还是有一定心胸的，不会偏狭地受情绪左右，意气用事。但是，其心中的不快却是不能自控的，而且由于领导处于指挥全局的岗位上，又加入了权力的因素，领导是很难避免出现愤怒情绪的。下属的直言不讳，往往会使领导觉得脸上无光，威名扫地，而领导的身份又决定了他非常需要这些东西。
过于直接的批评方式，会使领导自尊心受损，大跌脸面。因为这种方式使得问题与问题、人与人面对面地站到了一起，除了正视彼此以外，已没有任何的回旋余地，而且，这种方式是最容易形成心理上的不安全感和对立情绪的。你的反对性意见犹如兵临城下，直指上级的观点或方案，怎么会使领导不感到难堪呢？特别是在众人面前，领导面对这种已形成挑战之势的意见，已是别无选择，他只有痛击你，把你打败，才能维护自己的尊严与权威，而问题的合理性与否，早就被抛至九霄云外了，谁还有暇去追究、探索其中的道理呢？
事实上，我们会发现，通过间接的途径表达自己的意见反而更容易被人接受，这大概就是古人以迂为直的奥妙所在吧！
原因其实是很简单的，间接的方法很容易使你摆脱其中的各种利害关系，淡化矛盾或转移焦点，从而减少领导对你的敌意。在心绪正常的情况下，理智占了上风，他自然会认真地考虑你的意见，不致于先入为主地将你的意见一棒子打死。
卡内基在《人性的弱点》一书中就提出，每个人都会犯错误的，每人也都有自己的自尊心，有些问题可以不必采用直接批评的方法，相反，可采用间接的方法来指出问题，有时效果反而会更好。
其实，领导也是很普通的人，通过迂回的办法去表达自己的反对意见，并力求使领导改变主张，仍然是十分奏效的方法。你无须过多的言辞，无须撕破脸面，更无须牺牲自己，就可以说服领导，接受你的意见。
美国经济学家，总统罗斯福的私人顾问亚历山大·萨克斯，在1939年受爱因斯坦等科学家的委托下，企图说服罗斯福重视原子弹研究，以便在纳粹德国前面制造原子弹。尽管有科学家们的信件和备忘录，但罗斯福反应冷淡，他说：“这些都很有趣，不过政府若在现阶段干预此事，看来为时过早。”但他为表示歉意，决定邀请萨克斯于第二天共进早餐。
早餐开始前，罗斯福就提出，今天不许再谈爱因斯坦的信。但萨克斯含笑望着总统，说：“我想谈一点历史。英法战争期间，在欧洲大陆上不可一世的拿破仑在海上却屡战屡败。这时，一位年轻的美国发明家富尔顿来到了这位法国皇帝面前，建议把法国战舰上的桅杆砍掉，撤去风帆，装上蒸汽机，把木板换成钢板。但是，拿破仑却想，船若没有帆就不能航行，木板换成钢板船就会沉没。他嘲笑富尔顿：‘军舰不用帆？靠你发明的蒸汽机？哈哈，这简直是想人非非，不可思议！’结果富尔顿被轰了出去。历史学家们在评论这段历史时认为，如果当初拿破仑采纳富尔顿的建议，19世纪的历史就得重写。”萨克斯说完后，目光深沉地注视着总统。
罗斯福沉思了几分钟，然后斟满一杯酒，递给萨克斯，说道：“你胜利了！”萨克斯终于说服了总统，揭开了美国制造原子弹的第一页。
第四，提建议可引用领导自己的话为根据，以子之矛，攻子之盾。
运用“以子之矛，攻子之盾”的方法，可以更好地讲明道理，说服领导。无论是归其谬误，还是指点迷津，下属应牢牢掌握住领导的言行作为依据，同时还要注意分寸和场合，注意说话的简洁。
我们都知道“自相矛盾”的故事。事实上，其中包含着十分朴素又非常深刻的处世道理和劝谏之法。
以子之矛攻子之盾，就是要抓住对方的逻辑矛盾和论证破绽，巧妙地加以引申和铺陈，使其观点中的某些谬误和蒙弊之识的荒唐性和片面性得到再现，从而使对方能够反观自身，得以自悟。
劝谏领导，此法实不失为明智而有效的策略。其中√它能够更好地说理自不待言，关键之处还在于，它是处处以领导之言、领导之行为依据的，能够首先取得领导心理上的认同，引发其深思，而不致于使领导对你首先产生敌意。
古往今来，有无数的例子证明了这种劝谏方法的有效性，身为下属不可不引以为鉴。下面的技巧也许会对你有所帮助。
（一）以言为据归其谬
以领导的话作为你评价事物的标准，会使你在劝谏领导的过程中处于一种安全、有利的地位，因为领导是绝不反对别人引用自己的观点的，而且，它会激发领导的心理认同感和成就感，心生欣悦，或至少不会有所反感。再把领导的观点加以引申，最后得出一个显而易见的不可行的结论，就会使领导得以醒悟，同时，也使你的观点得以巧妙地表达。聪明的下属是不会忽视这种委婉却是十分有效的劝说方法的。
在《古今谭概》中，曾记述了这样一个故事：
齐宣王斩杀了谋叛之臣齐国大夫邾石父，并准备灭其九族，斩尽杀绝，邾石父的族人就跑来求救于艾子。于是，艾子来到齐宣王面前，问道：
“谋叛的只是邾石父一人，他的宗族有什么罪，要被杀呢？”
齐宣王说：“这是先王的法度，不敢废掉，法典上明明白白地写着‘与叛同宗者杀无赦’。”
艾子说：“我也知道大王是不得已而为之的。我听说以前公子巫在邯郸投降了秦国，公子巫不是大王的舅舅吗？那么大王也是叛臣的族人，按照法典也该连坐，希望大王马上自尽吧，不要因为爱惜自身而破坏了先王的法度。”
说罢，便从怀中掏出一根绳子来，郑重其事地献给齐宣王。
齐宣王哭笑不得，只好说：“先生，算了吧，我赦免他们就是了！”
这个故事里，艾子的进谏艺术实为巧妙。通观全篇，并无半句请求赦免邾石父族人之言，却最终使齐王心领神会，不得不作出妥协。究其奥妙，全在于艾子紧紧抓住了齐王的话，把“与叛同宗者杀无赦”的话作为判断的标准和原则，并引申到齐王本人身上，从而得出了“齐王当自尽”的荒唐结论。自然，齐王是不会也不能自杀的，那么，他只能对自己的那段论据作灵活处置了。就这样，艾子达到了劝谏齐王、救人生命的目的。
而最为精彩的是，齐王是“哭笑不得”，既要接受下属的建议，却又不能发火动怒，因为齐王不能否定自弓的言论，也不想自己找自己的不是。结果，他最好的选择便是，听从劝告，体面收场。
（二）以行为据证其伪
有些时候，领导在言行上存在着某些的不一致，而这一点，领导自身可能还未能领悟到。此时，下属不妨以他的上级的某些行为作为依据，来指陈其观点中的某些不当之处，促成其顿然的觉醒。
北宋的名臣赵普，就深谙此道。
在开国之初，赵普总结前朝衰亡的经验教训，力主“强枝弱干”、“削夺重臣大将的兵权”，为此，他曾多次劝谏宋太祖，以太祖背叛主人的“陈桥兵变”为例进谏，使太祖接受了赵普的建议。
后来，宋太祖在那著名的“杯酒释兵权”的一幕中，就曾向手下的大将们表露了自己的忧虑，他说，如果有朝一日，你手下的士兵也把黄袍加在你的身上，你们能推辞吗？在这句话中，我们可以体会到，赵普的话的确是触动了他的内心。
这个故事向我们展示，赵普做到了使宋太祖反观自身，从而使他真正领会了其中的利害，感受到了潜在的权力危机。
（三）指陈先言明其心
领导在看待和处理问题时，出于种种原因，有时也会有不明之举，容易导致工作的失误或者因小失大危及全局。此时，正是下属表忠心、献良谋、取得领导信任的最佳时机，下属万万不可错过。寥寥数语，就可能使领导迷途知返，并将你视为忠臣、知己，在内心的功劳簿上为你记上一笔。
秘书小王就有过这样的一次经历。
有一次，局里召集各科室的负责人开会，准备安排下一阶段的工作任务。在会议开始的汇报工作中，有一位科长工作责任心不强，把几项交办的工作没做好，还捅了漏子，结果引得局长很情绪化，发了不少的脾气，使会议气氛十分紧张。秘书小王目睹此景，便建议休会，先休息十分钟。在休息的间歇，秘书小王递了一个纸条给局长，上面写道：“刘局长，会前你曾说过，这个会议的主要议题是布置工作，动员干部，刚才的会议气氛有点儿紧张，不利于这次会议的顺利进行。有些问题似应专门开会或会后再解决。”
当复会后，小王发现刘局长已恢复了正常，并把会议引导到了正常的议程上，最后，会议比较圆满地结束了。’
会后，当只剩下两个人的时候，刘局长笑着拍了拍小王的肩膀说：“小王啊，多谢你的‘清凉剂’呀！”
以后，小王与刘局长结成了非常好的工作友谊，小王也越来越受局长的赏识了。
自然，“自相矛盾”的劝说术有其很强的说服力，但它也是“双刃剑”，用不好也会自伤其身，因此，下属一定要注意。
第五，在娱乐中趁领导高兴时提建议。
在娱乐中趁领导心情好时提建议，更容易为领导所接受。此时，你可采取潜移默化传输思想的方式，也可以运用借题发挥巧妙引申的方法，但要注意，一定不要使领导感到扫兴。
现代心理学证明：人在情绪不佳、心情忧惧等低落状态下较之平常，更容易悲观失望，思维迟钝且惰于思考，情感波动大并易产生过激行为。这说明，人是一种有着复杂的生理和心理特征的动物，其思维特征要受到某种心理状态的影响。因此，在人与人之间的交流中，我们也要注意对方的情感变化，趋利避害，从而占据某种心理方面的优势和主动，防止使自己受到不必要的消极伤害。
领导也是人，也无法摆脱上述思维规律的影响，这就提醒我们，一定不要在领导情绪不佳时进言；同时，也启示我们，在领导心绪高涨、比较兴奋时提出建议则会取得更好的效果。
在整个二次大战期间，斯大林在军事上最倚重的人有两个，一个是军事天才朱可夫，一个则是苏军大本营的总参谋长华西列夫斯基。
众所周知，斯大林在晚年逐渐变得独裁，“唯我独尊”的个性使他不能允许世界上有人比他高明，更难以接受下属的不同意见。在二战期间，斯大林的这种过分的“自我尊严”感曾使红军大吃苦头，遭到了本可避免的巨大损失和重创。一度提出正确建议的朱可夫曾被斯大林一怒之下赶出了大本营。但有一人例外，他就是华西列夫斯基，他往往能使斯大林在不知不觉中采纳他的正确的作战计划，从而发挥着杰出的作用。
华西列夫斯基的进言妙招之一，便是潜移默化地在休息中施加影响。在斯大林的办公室里，华西列夫斯基喜欢同斯大林谈天说地的“闲聊”，并且往往还会“不经意”地“顺便”说说军事问题，既非郑重其事地大谈特谈，讲的内容也不是头头是道。但奇妙的是，等华西列夫斯基走后，斯大林往往会想到一个好计划。过不了多久，斯大林就会在军事会议上宣布这一计划。于是大家都纷纷称赞斯大林的深谋远虑，但只有斯大林和华西列夫斯基心里最清楚，谁是真正的发起者，谁是真正的思想来源。
正是在这些闲聊中，华西列夫斯基用自己的思想启发了斯大林的思想，以致于连斯大林本人也认为这些好主意正是他自己想出来的。但不管怎样，从效果上看，华西列夫斯基达到了他的目的，使他的建议能够被斯大林所采纳，并成为斯大林最为倚重的人之一。
在娱乐中，领导心情比较高兴，情绪较为放松，更容易接受下属的一些建议。但是如果不能细察当时的情形，不能选择有利的进言时机，有时反而会弄巧成拙，招致领导的不快。
毕竟领导是来娱乐的，可能对于许多领导来说，这是难得的放松，他们并不想有人在这时候打搅他难能可贵的片刻兴致，更不想去谈什么工作。如果下属不懂审时度势、察言观色，在领导玩兴正浓时去请示工作或提出建议，无疑会使领导感到不快，在这种情形下，又怎么能够说服领导呢？
比如，一位领导正在与别人下棋，想着走哪一步，如何才能置对方于死地，此时你插上几句工作上的事，领导一说话，一走神，结果忘走了一步棋或者没看清对方的动向，丢了子，他怎么会高兴呢？即使是刚才处于优势，心情正好，此时也会大为扫兴，心生不快，很可能他就会视你的建议为出气筒，大加挞伐，或者根本就对你和你的建议不愿理睬。
因此，此时你最好的选择便是入到领导的娱乐活动中去，为领导助兴或帮助领导尽快取胜，使他的兴致得到满足。而且，在这一过程中，由于你和领导共同创造并分享了快乐，也容易使他接受你，为谈话创造一个良好的氛围。
所以，我对你的劝告是，在娱乐中，要为领导助兴而一定不要让领导扫兴，而其关键又在于掌握好合适的时机。当领导得到了极大的满足却又余兴未消时，你就不妨从娱乐说起，开始你们的对话，并逐渐引申到你所要谈到的正题，提出你的建议来。有理由相信，有前面良好的心绪作基础，领导一定会认真考虑你的意见的。
三、机会就像身边的鱼
对于下属来说，机会就像身边的鱼，稍纵即逝。只有深得领导赏识者，才会满载而归。
如何得到领导的赏识呢？
（一）多与领导接触，加强沟通，增进了解
得到领导的赏识，成为领导的知心人，需要多与领导交往。接触领导需要足够的勇气，需要举止自然。路是人走出来的，事在人为，接近领导的渠道要积极创造，感情投资事半功倍。
“近朱者赤，近墨者黑”包含这样一个道理：接触一个人或一类人多了，就有被同化的可能。与领导相处也是这样，领导一般都有自己的一套工作思路、风格和方法，他比较欣赏和重用的人大多是与自己的套路相同的人，这样的下属“好使唤”，什么事情“一点就灵”，不用翻来覆去地交代。要想达到这种境界，下属必须多在领导周围出现，加强沟通，增进了解。
工作中有“领导脱离群众”的弊病，常在报端或文章书本中受到批判，但同时也存在“下属脱离领导”的弊病，我们在这里确实应该弥补一下各种传媒对此保持沉默而缺少的批评，脱离领导实在不应该。
观察一下周围，脱离领导、与领导接触少、缺乏沟通的人大致有如下几种类型：一、恃才自傲，自以为是，不愿与领导沟通，自觉没有领导也行的人；二、老实正直，怕与领导接触多了引起“嫌疑”和“闲话”的人，这些人往往得不到领导的赏识而怀才不遇；三、层次很低，处于“一线”，拘泥于具体事务和简单劳动的技术型下属，缺乏与领导接触的机会；四、水平较低，担当重任的机会少，领导不常拉到身边安排任务的人。
从功利的层面上讲，脱离领导、和领导接触少、沟通少的人由于远离领导的视野而丧失了担当重任的机会，丧失了表现才能的机会，丧失了“效力”的机会，给自己的发展造成了很大的不利。评职称、晋级升迁、分福利时自然不为领导重视，往往吃亏。这可以说是一种不为自己的前程和发展负责的态度和行为。
在中国这样一个传统思想浓厚的国家，与领导接触过多是官场的一大“忌讳”，长期以来成为束缚人们思想和进步的一种教条，与领导交往多的人一不小心就可能被说成拍马溜须，甚至叫做“狗腿子”。在这样的背景下，一些正直能干的人由于脱离领导而耽误了自己的远大前程，而一些能力虽不强但善于“走上层路线”的人却仕途坦荡、春风得意。所以说，这种思想和顾虑实在对自己的发展不利，无疑是把机会让给别人，把不幸留给自己。
怎样与领导增加接触，增进了解呢？
第一，需要有足够的勇气。
这种勇气应该使你既要敢于与领导平等相处，平等交流工作意见，又能使你排除障碍，抵御来自同事的愚蠢的诽议。
某单位在一个节日举办庆祝宴会时，其他酒桌坐得满满腾腾，惟独局长坐的那张桌子冷冷清清就他一个人，俨然“孤家寡人”。此时进来两个年轻小伙子，局长向他俩招呼过来坐在一起，其中一个环顾了一下四周后莫名其妙地笑了笑，扭头便坐到其他桌上去了，另一个犹豫了一下还是陪着局长坐在一起。局长很不自在地摇了摇头叹息道：“连与我一起吃饭都不敢，还想成什么大事情。”
这是笔者的亲自见闻，局长那句发人深省的话迄今还回荡在耳边。没有足够的勇气，的确如那位局长所言，也就成就不了什么大事情。
第二，接触领导要自然。
许多人在领导面前心理素质不过硬，胆怯畏惧，缩手缩脚，言谈举止不自然，由于过度紧张，还常常弄巧成拙，这样的“交往”效果很差，甚至给领导留下不好的印象。
轻松自然的心理和行为是一个人综合素质的良好表现，领导既不是“神”，也不是“仙”，究竟有什么可怕的呢？一个小姐在向领导汇报工作时脸总是红红的、声音发颤、不敢抬头观察领导的眼神，一紧张还把手中的卡片撒得满地都是，这简直是一个痛苦的过程。后来，领导为了减轻这位小姐发怵的痛苦，给她调换了不需要经常汇报的工作。
第三，创造接触机会，争取领导。
要想全面地了解领导，必须有各种各样的机会。这些机会就是“投资”。工作中多请教、多汇报、多讨论，是“工作投资”；8小时之外更需要增加“感情投资”，我们这里着重谈谈感情投资。
人既是理性的生灵，也是感性的生灵，中国领导群的一个显著特点就是重视感情联络。“任人惟亲”虽不是一种好的用人机制，但由于各种原因要想在短期内破除也是不可能的。亲属、亲信、秘书、司机、老同学、老战友、老乡、老部下等与领导感情较深的人也往往是重用的对象。因此，有人总结经验说，“功夫要投到工作之外”。
感情投资的渠道很多，条条大路通罗马，哪一种渠道都可以加深与领导的感情。渠道越多，全方位投资就会越有效，与领导的关系就会越好。这些渠道如：
加强与领导家属的联系，不失时机去拜访；生活上关心、体贴领导；
通过打牌、下棋、打球、跳舞等增加接触；与领导聊天；工作中讲义气，与领导患难与共等。
第四，注意照顾同事的情绪。
某某与领导接触过多，领导经常交办任务，其他同事肯定会产生嫉妒，心里不舒服，嘴上也就不老实，各种诽谤随之而来，背后议论者有之，当面讥讽者有之。这就需要有足够的思想准备和勇气面对这一切，同时更需要在争取到领导赏识的同时，与群众打成一片，打好群众基础。“上层路线”与“下层路线”都搞好，在群众中结交几个“铁哥儿们”，多几个知心人，都可以增强抵御各种诽谤和嫉妒的力量。
（二）善于表现，把自己的优点推销给领导
能干不如会表现。领导喜欢勤快、干净利索；下属应善于看眼色行事；在公共场合表现自己，让大家心服口服；表现出的优点要符合领导的胃口。
树各有高低，人各有长短。领导欣赏的是下属的优点和长处，而不会是下属的缺点和短处。不少人的确或能说会道，或埋头苦干，但领导却并不认为他们怎么样，原因就在于这些人不善于表现，不会表现自己，没有掌握表现的学问。
孙威是元太祖手下很有能力又会表现的大臣。孙威擅长造铠甲，为了引起元太祖的重视，他把自己制造的蹄筋翎根铠甲献上去，元太祖铁木真亲自射击这套铠甲，竟然没能穿透。太祖非常高兴，赐给孙威蒙古名也可兀兰，让他佩有金符，授给他顺天、安平、怀都、河南、平阳诸路工匠都总管的职官。孙威随元太祖攻战，表现很勇敢，总是冒着箭石攻击奋战，一马当先。太祖看在眼里，喜在心里，爱将心切，慰劳孙威说：“你即使不爱惜自己的身体，难道也不为我的铠甲头盔考虑吗？”并问手下穿着孙威制造的甲盔的人道：“你们知道我最爱的是什么吗？”将军们的回答都不能使他满意。元太祖最后说：“能够保护你们而为我国杀敌立功的，不就是孙威制造的铠甲吗？而你们都没说到点子上，是为什么呢？”为表示对孙威的喜爱，把自己的锦袍赏赐给了他。
善于表现自己的优点和长处，既显示出自己的专长，又体现出自己的处世能力和聪明。哪个领导不喜欢既能干事，又“会来事”的下属呢？孙威就以自己的一技之长，加上自己的勇敢赢得了元太祖的赏识。如果他仅仅会制造铠甲；懂得造甲技术，而不自荐给元太祖，那么他造的铠甲的作用就可能不被人们认识，其应用也得不到推广，孙威也只能做个默默无闻的人。可见，善于表现至关重要。
（3）抓住关键时刻解决一些难题，展示才能
在一些重要的关头，领导也会遇到一些难题，如果在此关键时刻，其它同事都束手无策的时候，你却挺身而出，使问题迎刃而解，那么，不仅你的同事会佩服你，你的领导会更高看你一等。
日常生活中经常听到一些人受到诸如“关键时刻掉链子”的埋怨，这样的下属同样不会受领导的喜欢，像“砸锅”类的事情比比皆是。
马谡是诸葛亮手下的大将，屡立战功，也算是一位功臣，然而却留下了大意失街亭的遗憾。司马懿出兵进攻街亭这个咽喉要塞，为诸将提供一个表现才能的好机会，马谡也瞅准了这个关键时刻主动请求把守街亭。诸葛亮深知街亭的战略意义重大，提醒道：“街亭虽小，干系甚重：倘街亭有失，吾大军休矣。汝虽深通谋略，此地奈无城郭，又无险阻，守之极难。”马谡立功心切，立下军令状，但他的想法并未如愿。街亭失守？打乱了诸葛亮出岐山的计划，马谡不仅没能立功，还丧失了卿卿性命，而同去的赵云、邓芝却表现甚好，没有损兵折将，还保证了军资什物的安全，深得孔明的喜欢。孔明亲自率领诸将出迎，见到赵云说：“是吾不识贤愚，以致如此！各处兵将败损，惟子龙不折一人一骑，何也？”邓芝回答说：“某引兵先行，子龙独自断后，斩将立功，敌人惊怕，因此军资什物，不曾遗弃。”孔明夸奖道：“真将军也！”还赏赐赵云50斤金子，取绢一万匹赏给赵云的部卒。赵云推辞不受，孔明更是倍加钦敬，叹道：“先帝在日，常称子龙之德，今果如此！”
同样的关头，同样的机遇，马谡把事情办砸了，赵云和邓芝却把事情办得很好，一个伤了孔明的心，一个赢得了孔明的赏识和敬佩，所以，关键时刻表现自己有很多经验值得总结。
关键时刻的难题最能考验人。有的下属确实有才能，但害怕困难，不敢在紧要关头站出来，自己的才能也不会被人发现。毛遂在这方面可以说是我们的老师。毛遂自荐随平原君到楚国谈判合作的军国大事，平原君与楚王谈了大半天也没结果，主要是楚王有些顾虑，决意不下。眼看谈判要以失败告终，随行的其他19个人都一致动员毛遂上，考验他的时候来了。毛遂鼓足勇气，按剑而上，问平原君：“从之利害，两言而决耳。今日出而言从，日中不决，何也？”楚王得知毛遂是平原君的幕僚后大怒道：“胡不下！吾乃与而君言，汝何为者也！”毛遂受辱但毫不含糊，提剑逼近楚王，以三寸不烂之舌说服了楚王，平原君出使楚国的大功告成。这一出使楚国，使平原君认识了毛遂的价值，赞叹说：“毛先生一至楚，而使赵重于九鼎大吕。毛先生以三寸之舌，疆于百万之理由”，后来把毛遂作为上客看待。毛遂固然有才，但在这里健表现出了很大的勇气，可以说是智勇双全才获得了成功。有智无勇或有勇无谋均不能成功。培根先生曾说过一段与此关联的话为证：“如果问：在政治中最重要的才能是什么？那么回答是：第一，大胆，第二，大胆，第三，还是大胆。同样，如果要问：在关键时刻获得领导赏识的东西是什么？那么回答是：第一，勇气；第二，勇气；第三，还是勇气。”
善于把握关键时刻获得领导的信任和重视，一方面要善于发现某些关键时刻，另一方面也要善于把某些时刻变为关键时刻，善于创造关键时刻。一般而言，关键时刻主要有下列几种情况：
第一，上级派下属难度较大而且影响较大的任务时，做好这样的工作对领导而言至关紧要，下属应当全力以赴，协助领导圆满完成任务，不可袖手旁观。
第二，其他同事忙于某些事情，人手不足但事情却很多时，也要多承担任务，井井有条地把每一件事情都干得相当出色，领导自然会看在眼里，喜在心头，所以不要推卸责任。
第三，遇到意外的突发事件，领导与大多数同事都拿不出办法时，要冷静、稳妥地出谋划策，把问题解决好，表现你的超群的才干。
第四，假如你刚刚到某单位工作或调来一位新领导，抓住这个推销自己的重要机会。
第五，领导陷入逆境时，如果你能在他最需要下属的支持和帮助时，伸出你援助的手。雪中送炭千金难买，锦上添花一文不值，的确有一定的道理。
对关键时刻的把握是一个人能力的体现。有的下属平时并不见得有什么过人之处，但在一些领导非常关注的场合下，他却表现得尽善尽美，受到领导的赞赏，不能不说他高明。
只要你智勇双全，又善于利用关键时刻表现自己，也就很容易得到领导的赏识了。