管理者要给员工营造积极的工作环境，开发员工积极的情感体验，促使员工的积极性得到充分肯定与发挥，帮助员工获得工作的幸福感，与企业建立一种积极的精神契约。
（1）让员工怀揣希望工作。
企业需要的是充满希望的员工，而非“做一天和尚撞一天钟”得过且过的员工。企业目标是吸引员工的强磁场，管理者的主要任务之一就是不断地向员工提出目标，激发力量，让员工永远充满希望，使企业顺利成长。
美国心理学家弗鲁姆提出的“期望理论”认为，人们在预期自身行动将会有助于达到某个目标的情况下，才会被激发去行动以达到这个目标。即激发力量=目标效价×期望值。
从这个公式可以看出：激励实质上是选择过程，促使人们去做某些事的心理将依赖于“目标效价”和“期望值”这两个因素。必须将企业目标纳入其中，使员工只能在完成企业目标后才能达到个人目标。目标的设置必须是员工所迫切需要的，必须恰当。如果期望值与目标效价两者之间有一个为零，则激励作用也将消失。
确立目标是管理者的重要工作。一个明确而远大的企业发展目标，就是一个诱饵，促使员工心甘情愿地去敲希望的钟，对企业、对自己的未来充满信心。中国石化的重要战略之一就是不断提出适合企业发展的目标，让员工对未来充满希望。中国石化集团公司当前的战略目标，是力争再用10到15年时间，把中国石化发展成为具有较强国际竞争力的跨国能源化工公司。明确的企业发展目标是调动员工积极性的有效手段，员工越了解公司目标，归属感越强，公司就越有向心力。目标确立之后，针对这个目标，有知识的人贡献知识，有技能的人贡献技能，大家心往一处想，劲往一处使，才能成就大业。正像中国石化广告歌曲所唱的：“让我们飞，一路梦相随。Just in the way，不要再后退，有爱才完美。”无论面临何种境况，管理者都需要不断地把战略描述给员工，让他们看到确定性因素中最可把握的东西，给他们以美好的希望。
（2）让员工享受过程的快乐。
为什么有的员工看到了希望，实现了自己的目标，升职加薪，却依然不快乐呢？有一个很常见的误解，就是把目标的实现等同于幸福。其实这只是一种幸福的假象。很多时候，目标实现所获得的幸福感是短暂的，关键是如何保持一种持续的幸福感。目标赋予生命一种意义，一种选择，而不是简单的实现与否。除了实现目标，包括朝目标迈进的每一刻都应该感受到幸福。我们应该享受到人生的每一个旅程，而不是目标实现的那一刻。
作为管理者，首先要帮助员工多用自己的主观幸福感来度量工作和生活的价值，减少期待外界所定义的成功。要培养员工积极的工作态度和人生态度，促使他们热爱自己，热爱企业，热爱工作，热爱生活。
其次要帮助员工悦纳自己，不要忽略自己所拥有的。员工只要正确发现自己的优势和热情，倾听自己内心的需求，就会明白自己工作的意义，对工作产生积极的情绪。这样一种积极的情感体验，一方面会提升企业的创新精神，增添企业活力，提高竞争力；另一方面，可以帮助员工更深刻地体验积极情感，不仅可以拓延思想与行为，而且对情感体验本身也有一种拓延的功能。据赛里格曼对美国大都会人寿保险公司筛选出的1100名观察对象长达5年的追踪后发现：具有积极情绪的经纪人，业绩比消极情绪的人高出88%。
再次要帮助员工摆脱完美主义，要学会面对失败。管理者不要总是指望一个人积极有为地把每一件事情都去办好，他和员工都要有一种坦然面对现实和勇于接受失败的心态。现代竞争社会，虽然比较的是一个人的能力，但同时也是一个人乐观精神的较量，“谁笑到最后谁才能笑得最好”。
（3）对员工竖起你的大拇指。
皮格马利翁效应告诉我们，人们会不自觉地接受自己喜欢、钦佩、信任和崇拜的人的影响和暗示。而这种暗示，正是让你梦想成真的基石之一。
赏识会对行为产生不可估量的暗示作用。管理者要充分认识到员工的积极因素，并加以肯定与赞赏。我们平时听到的最多的牢骚是什么？不是“太累了”或“太苦了”，而是“干了这么多，也没说个好”。类似的牢骚很能说明问题，员工需要得到赏识，而管理者又太吝啬了，舍不得对员工竖起大拇指。尊重员工、相信员工、鼓励员工，可以帮助员工扬长避短，克服自卑、懦弱等消极心理，树立自信心。
莎士比亚曾说过：“我们得到的赞扬就是我们的薪水。”管理者应该及时地、慷慨地把这笔薪水支付给应得的员工。有心理学家统计：普通员工在无激励状态下只能发挥自身能力的10%～30%；在物质奖励状态下，发挥自身能力的50%～80%；对于需求层次要求较高的人来说，精神激励更有利于自身能力发挥。赏识有利于激发员工的积极性，带给员工自我价值实现的愉悦和满足，在获得成功和发展的过程中体验工作带来的乐趣和生活的真谛。
不少中外企业都善于对员工竖起大拇指。IBM公司有个惯例，就是为销售业绩优秀的员工举行隆重的庆祝活动，公司所有的人都参加“100%俱乐部”举办的为期数天的联欢会，而前几名的销售人员还会荣获“金圈奖”。为显示活动的重要性，不仅举办地点的选择十分讲究，而且公司高层自始至终参加，让员工感觉自己是全世界瞩目的焦点，心理需求得到高度满足。格兰仕对员工实施的“赞赏管理”分为四个方面：及时表扬和赞美、好的心理激励与奖励、提拔平台、感恩心态。对待基层工作人员，格兰仕一般采用刚性的物质激励；而对待中高层管理人员，则更注重采用物质和精神相结合的长期激励。
正如一句西方谚语所说的，“没有什么比成功更能导致成功的了。”设置荣誉、树立典型、分开等级、奖励先进，是企业最常采取的激励员工的方式。大拇指不是随随便便就能竖起来的，需要精心设计，精心执行，需要高超的技巧。但技巧只是枝节，对员工最根本的激励是企业有没有真正尊重他们。这就需要建设“人人受赏识，人人被尊重”的良好的企业文化，在积极和谐的企业文化氛围中，每个员工的贡献才会及时受到肯定、赞赏和褒奖，而不会被淹没。在这种情况下，员工就会时时受到鼓舞，处处感到满意，有了极大的荣誉感和责任心，自觉地为获得新的、更大的成功而瞄准下一个目标。